Как поддержать молодежь на рынке труда

Санкт-Петербургский университетБизнес

Привлекательные и конкурирующие

Карьерное продвижение, гибкий график, интересные задачи, хороший заработок и добрые отношения с коллегами — главные трудовые ценности молодых людей в возрасте 18–29 лет. А еще им важно, чтобы их работа была полезна для общества.

Автор: Вера Свиридова

Рубен Вартанович Карапетян, директор Высшей школы безопасности труда СПбГУ, доцент (кафедра экономической социологии). Максим Халанский

Так ответили порядка 90 % опрошенных в возрасте до 30 лет в ходе исследования, проведенного социологами СПбГУ. Ученые два года изучали влияние цифровой трансформации на трудовую активность городского населения, в частности молодежи.

Оказалось, что для 80 % молодых сотрудников важно, чтобы оценка труда происходила не только по результатам, но и с учетом отношения к работе. 73 % отметили значимость причастности к команде, а 44 % — дружелюбную обстановку в коллективе. Вкупе с тем, что 87 % молодых сотрудников с воодушевлением встречают внедрение цифровых технологий в трудовую деятельность, вырисовывается довольно позитивный портрет молодых кадров. Несмотря на то что эти данные были получены в пандемийное время, их можно смело экстраполировать и на наши дни. Принципиальных сдвигов, по словам ученых, за это время не наблюдалось, а что именно происходит, в преддверии IX Петербургского международного молодежного форума труда журнал «Санкт-Петербургский университет» обсудил с Рубеном Вартановичем Карапетяном, директором Высшей школы безопасности труда СПбГУ, доцентом (кафедра экономической социологии), руководителем исследовательского проекта.

— Были ли какие-то результаты, которые показались вам как ученому неожиданными, удивили вас?

— С одной стороны, так или иначе прослеживается желание через труд реализоваться материально. Это доминанта. С другой стороны, мы наблюдаем значительную часть тех, кто видит в труде творческое начало. Я бы не сказал, что это принципиально новый процесс, но на него интересно взглянуть в динамике.

Также мы отметили сращивание между цифровой сферой, цифровизацией и сферой труда. Причем происходит это далеко не на рабочем месте, а в быту. Если человек в быту погружен в цифровое знание, то он и на работе легко справляется. И наоборот: те люди, которые являются пассивными пользователями смартфона и социальных сетей, они и в трудовой деятельности, безусловно, отстают и избегают использования ИКТ. Работодатели неактивно оплачивают повышение цифровой компетенции. Крупные компании компенсируют только порядка 50–60 % стоимости повышения квалификации, а мелкие часто оставляют это на откуп самим работникам. Поэтому инициатива в повышении своей цифровой грамотности находится в руках специалистов. И если в интеллектуальных сферах занятости мы ее наблюдаем, то того же об индустриальных отраслях сказать нельзя. Причем чем старше работник, тем четче прослеживается пассивность в области освоения современных цифровых технологий.

— По результатам исследования вырисовывается позитивный образ молодых сотрудников. Они и с цифровыми технологиями дружат, и мотивация у них правильная, и трудовые ценности. Но, по данным hh.ru, 31–40-летние в пять раз чаще получают приглашения от работодателей, чем 20–30-летние. Как вы можете это объяснить?

— Рынок труда неоднороден, он напоминает многослойный пирог и функционирует в разных своих сегментах по-разному. Все дело в том, в каком контексте мы рассматриваем профессиональную деятельность. Если мы, допустим, с вами говорим о высококвалифицированных специалистах, то они концентрируются в мегаполисах. Сюда активно стекаются представители интеллектуального труда. Сначала приезжают для получения образования. Получив его, они выходят на рынок и начинают конкурировать друг с другом, с теми, кто приехал сюда уже с образованием, с теми, кто в мегаполисе родился и вырос. Так формируется избыточное предложение в одном месте и дефицит в другом. Как правило, мы наблюдаем переизбыток молодежи с высокими цифровыми компетенциями в крупных городах. Здесь и конкуренция выше.

— На таком рынке работодатель делает выбор в пользу более опытных, поэтому молодые могут проигрывать 30–40-летним...

— Безусловно. Если есть избыток предложения со стороны соискателей, то последнее слово остается за работодателем. С точки зрения человека и общества хорошо, когда соискатель может выбирать работодателя, а не наоборот. В этом вопросе мне, как социологу, по нраву низкая безработица, которую мы сейчас наблюдаем в нашей стране.

— Пандемия позволила практически всем прочувствовать возможности работы в удаленном режиме. Для 35 % молодых людей, опрошенных в рамках вашего исследования, важна именно удаленная работа, а более 79 % хотели бы работу с гибким графиком. Тем не менее мы наблюдаем обратный процесс. Работодатели активно возвращают своих сотрудников в офис. Почему возникло такое расхождение?

— На эту ситуацию нужно смотреть и с точки зрения работника, и с точки зрения работодателя. 2020 год всех застал врасплох, но люди быстро адаптировались, и многим понравилось работать из дома. Уже в 2021 году Международная организация труда отчиталась, что возник паритет между теми, кто хотел бы и дальше работать дистанционно, и желающими вернуться в офис (речь, конечно же, не идет о промышленных рабочих). В ходе исследований было выяснено, что на дистанте хорошо себя проявили люди с высокой самодисциплиной и склонные к самоуправлению. Было выяснено, что они лучше умеют планировать свой день и могут выполнить поставленные задачи без дополнительных стимулов от начальства. Таким сотрудникам нравится удаленная работа, так они чувствуют себя более свободными. Однако от 50 до 60 % сотрудников не умеют самоорганизовываться, им нужен контролер, начальник за дверью, который будет строго отслеживать рабочие процессы.

Что касается работодателей, то поначалу ситуация казалась благоприятной, поскольку снижались их издержки: не нужны в прежних объемах арендные площади, закупки оргтехники, оплата коммунальных ресурсов. Казалось, будущее за новой трудовой моделью, но не тут-то было. По прошествии достаточно короткого времени бизнес понял, что он не в состоянии управлять сотрудниками, которые вроде бы подвластны ему, получают от него заработную плату, но ведут себя по-разному. Если человек за три часа вместо шести справился с задачей, почему бы ему не подкинуть еще одну? В офисе это просто сделать, в случае дистанта — нет. А как контролировать ту половину сотрудников, которые не могут работать без надзора? Были попытки найти инструменты дистанционного наблюдения и контроля. Но если человек работает через свои сети и на своем личном ПК, то любое подключение к ним — это вмешательство в личную жизнь. В конечном итоге работодатели сегодня стремятся к упорядочиванию трудовой деятельности именно в формате ее недистантной организации. Оказалось, что экономически выгоднее, чтобы в своей массе сотрудники работали в офисе.

— Какие трансформации сегодня происходят с молодыми кадрами?

— Люди молодого и среднего возраста продолжают интегрироваться в цифровое пространство. Причем это выражается в том, что люди ищут возможность более свободного использования виртуального пространства. Этому способствует широкая доступность и дешевизна интернета в России.

Мы видим, что особенно приятно преподавателям, рост активности в получении знаний. Пандемийные студенты отличались инертностью. Они, конечно, были вынуждены приспособиться к новой для себя форме обучения. Однако какое-то безразличие ощущалось. Например, я, проводя занятия через коммуникативные онлайн-платформы, никогда не заставлял студентов включать микрофоны и камеры. Они «висят иконками» на мониторе, я им рассказываю материал. Потом кого-то спросишь — а его нет, он, оказывается, чем-то другим занимается, куда-то ушел. Прелесть аудиторных занятий в том, что слушатели находятся в поле зрения, их можно держать в напряжении, организовать обмен мнениями, дискуссии. Сейчас в вузы пришла, видимо, изголодавшаяся молодежь, которая доучивалась в школе дистанционно. Эти молодые люди жадны до знаний, они в них заинтересованы, они активны на занятиях. С моей точки зрения, это хороший показатель, будет интересно отследить, как эта волна молодых специалистов выйдет на рынок труда.

— Нужны ли программы, направленные на поддержку и омоложение кадров? Могут ли они быть эффективными?

— Такие процессы точно стоит запускать. Если говорить о программах материального стимулирования, то к ним нужно подходить с осторожностью. Они могут быть рассчитаны на довольно краткий промежуток времени. А что дальше? Человек смотрит на перспективу. Сейчас он будет получать, например, условно 150 тысяч рублей благодаря стимулирующим выплатам, а потом программа закончится, его доход упадет. На мой взгляд, такие программы не могут быть эффективны в долгосрочной перспективе.

В этом смысле продуктивнее мотивировать работодателей подключаться к процессу подготовки будущих молодых специалистов, чтобы студенты и учащиеся еще в ходе обучения попали в стены предприятий и организаций, включались в производственные и бизнес-процессы. Это сложная задача, но СПбГУ пытается ее решить через реализацию междисциплинарного подхода и на основании увеличения практико-ориентированных моделей образовательных программ, причем как дополнительных, так и основных. Они предполагают проведение от 30 % до 50 % занятий на предприятиях, а также в различных государственных структурах. С моей точки зрения, сейчас это более динамичная и гибкая модель не только для самих студентов, но и для потенциальных работодателей. К моменту выпуска они уже будут знать, кого хотят пригласить и на какую должность, причем с достаточно высокой уверенностью, что молодой специалист справится с поставленными задачами. Одно дело брать кого-то с улицы, другое дело нанимать человека, который, по сути, поработал у тебя уже два-три года. Вот такие программы, направленные на поддержку и омоложение кадров, с моей точки зрения, больше отвечают требованиям времени.

Коллектив Высшей школы безопасности труда СПбГУ активно участвует в разработке и продвижении программ, значительная часть учебного времени которых посвящена практическим занятиям и посещениям предприятий. Университет поддерживает открытие таких программ для разного уровня подготовки: бакалавриата, магистратуры, повышения квалификации. Ценно, что при разработке учебных курсов и планов мы учитываем опыт взаимодействия и мнение таких партнеров, как Государственная инспекция труда в Санкт-Петербурге. Так, например, в настоящее время реализуются программы повышения квалификации «Безопасность и охрана в сфере труда» и «Риск-ориентированная система охраны труда на предприятии». В этом году открыт прием на программу магистратуры «Управление безопасностью труда и профессиональные риски» и планируется запуск программы повышения квалификации «Управление безопасностью и охраной труда», адресованной, подчеркну этот момент, студентам вузов. В январе 2025 года была получена лицензия Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки на открытие в СПбГУ нового направления бакалавриата 20.03.01 «Техносферная безопасность». Данное направление подготовки появилось впервые в истории Университета.

ВАЖНЫЕ ПРИЗНАКИ РАБОТЫ ДЛЯ МОЛОДЕЖИ В ВОЗРАСТЕ 18–29 ЛЕТ*:

      88 % — профессиональное самосовершенствование и/или карьерное продвижение,

      79 % — самостоятельность в работе, возможность самому принимать решения о том, что и когда делать / работа с гибким графиком труда,

      35 % — возможность надомной (удаленной, дистанционной) работы,

      26,5 % — перспективы профессионального роста (больше уметь, знать),

      около 90 % — полезность результатов труда для общества,

      80 % — оценивание не только результатов труда, но и отношения к работе,

      77 % — признание результатов труда,

      73 % — причастность к команде, коллективу,

      44 % — дружелюбная обстановка в коллективе.

* Респонденты могли давать сразу несколько ответов.

87 % респондентов в возрасте 18–29 лет считают, что внедрение цифровых технологий в трудовую деятельность приносит скорее преимущества.

НАИБОЛЕЕ ПРИЕМЛЕМЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ МОЛОДЕЖИ В ВОЗРАСТЕ 18–29 ЛЕТ

      48 % частично удаленная работа (комбинированный режим)

      37 % работа в офисе

      12 % удаленный режим работы

      3 % затруднились с ответом

ХОТЕЛИ БЫ ВЫ НА ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ РАБОТАТЬ УДАЛЕННО

(отвечают респонденты в возрасте 18–29 лет)?

56 % работать в офисе

41 % работать удаленно

Источник: монография «Влияние цифровой трансформации на трудовую активность городского населения». Р. В. Карапетян, Л. Г. Титаренко, И. Л. Сизова, СПб, 2022.

Факт

В СПбГУ реализуется образовательная программа магистратуры «Управление безопасностью труда и профессиональные риски». Направлена на обучение и исследования в ключевых областях безопасности труда, таких как условия и охрана труда, правовое регулирование охраны труда и трудовых отношений, цифровая культура, диагностика личности в организации, экономические риски постиндустриального общества, дизайн рабочего пространства, эргономика, управление организационными изменениями.

Подробнее о программе

Высшая школа безопасности труда СПбГУ открыта в 2022 году. Она призвана стать площадкой для подготовки фундаментально образованных компетентных специалистов, владеющих современными технологиями в сфере безопасности и охраны труда, организации условий труда, управления техногенными рисками.

Подробнее

В СПбГУ открыты программы повышения квалификации:

  • «Безопасность и охрана в сфере труда»

Подробнее

  • «Риск-ориентированная система охраны труда на предприятии»

Подробнее

Хочешь стать одним из более 100 000 пользователей, кто регулярно использует kiozk для получения новых знаний?
Не упусти главного с нашим telegram-каналом: https://kiozk.ru/s/voyrl

Авторизуйтесь, чтобы продолжить чтение. Это быстро и бесплатно.

Регистрируясь, я принимаю условия использования

Рекомендуемые статьи

Он же памятник! Кто его разрушит? Он же памятник! Кто его разрушит?

Какими способами специалисты пытаются решить проблему биоповреждений памятников

Санкт-Петербургский университет
Вместе с семьёй Вместе с семьёй

Этот дом можно назвать воплощением мечты любого горожанина

Идеи Вашего Дома
Громких разводов не будет Громких разводов не будет

Супруги-совладельцы все чаще прибегают к медиации

Монокль
Все в сад! Все в сад!

Отправляемся за яркими красками

Добрые советы
Музыка Музыка

Неочевидный брит-поп, пост-панк и экологический манифест

СНОБ
Вечный двигатель Вечный двигатель

Белла Филатова о том, как «чужое» место может стать «своим»

Seasons of life
Актриса Мила Ершова о сериале «Аутсорс», маме и «позитивной депрессии» Актриса Мила Ершова о сериале «Аутсорс», маме и «позитивной депрессии»

Актриса Мила Ершова — о своей героине в сериале «Аутсорс» и тонкостях профессии

СНОБ
Сад на ладони Сад на ладони

Создаем домашний флорариум своими руками:

Лиза
Бой с тенью Бой с тенью

Непростая история соперничества с женщиной, которой больше нет

VOICE
Попал в аварию, но у виновника ДТП нет ОСАГО. Что делать? Попал в аварию, но у виновника ДТП нет ОСАГО. Что делать?

Как взыскать ущерб с виновника ДТП, у которого нет ОСАГО

РБК
«Нет лучше качества, чем наивность» «Нет лучше качества, чем наивность»

Каждый раз Макар Хлебников по-новому играет попытку юного человека обрести себя

OK!
10 крупных секс-скандалов шоу-бизнеса, не считая Пи Дидди 10 крупных секс-скандалов шоу-бизнеса, не считая Пи Дидди

Как звезды теряли свой моральный облик и к чему это приводило

Maxim
Ситуэйшеншип: почему зумеры избегают обязательств и как взять максимум от таких отношений Ситуэйшеншип: почему зумеры избегают обязательств и как взять максимум от таких отношений

Ситуэйшеншип: в чем польза и вред такого формата отношений?

Psychologies
Терапия садом Терапия садом

Я выжила благодаря людям и садам. Сейчас я уже немного знаю про садовую терапию

Afternoon Seasons of life
Княжна Тараканова. История любви и предательства Княжна Тараканова. История любви и предательства

До встречи с Орловым Елизавета Владимирская сентиментальности не проявляла...

Караван историй
Синдром отмены: симптомы, сколько длится, признаки и лечение Синдром отмены: симптомы, сколько длится, признаки и лечение

Разбираем основные признаки синдрома отмены и сколько он длится

Psychologies
Хорошо там, где нас нет? Хорошо там, где нас нет?

На смену синдрому FOMO пришел FOBI. Почему теперь мы вовсе не хотим вовлекаться?

Grazia
Готовимся к посевному сезону: ученый рассказал, какие растения нужно сажать в феврале Готовимся к посевному сезону: ученый рассказал, какие растения нужно сажать в феврале

Какие культуры для посадки выбрать в зимой и как правильно подготовить почву

ТехИнсайдер
Поздравляем, это Ходжкин — опыт лечения лимфомы от первого лица Поздравляем, это Ходжкин — опыт лечения лимфомы от первого лица

Личная история борьбы с лимфомой Ходжкина

СНОБ
Спасет ли Zara торговые центры? Спасет ли Zara торговые центры?

Иностранные арендаторы вряд ли вернут российские торговые центры к процветанию

Монокль
Села батарейка: как дефициты отражаются на нашем организме Села батарейка: как дефициты отражаются на нашем организме

Чувствуете себя вечно усталым? Добро пожаловать в мир скрытых дефицитов

Правила жизни
Кабина истребителя Кабина истребителя

Мы «полетали» на обновленном кроссовере JAECOO J7

Вокруг света
Тянут на себя Тянут на себя

Типаж у этих актеров разный, а сила их харизмы примерно одинакова

VOICE
Советский провенанс: почему ландшафтный дизайн в России никак не выберется из 1980-х Советский провенанс: почему ландшафтный дизайн в России никак не выберется из 1980-х

Как владельцы загородной недвижимости еще находятся в плену яблонь и огородов

Forbes
Алгоритмам становится тесно Алгоритмам становится тесно

Центробанк подталкивает трейдеров к регистрации в качестве паевых фондов

Монокль
Вероника Долина: Милан Кундера и жест протеста Вероника Долина: Милан Кундера и жест протеста

В память о Милане Кундере, без которого жизнь моя была б иной или ничтожной

Afternoon Seasons of life
Кровать, которая не даст больному залежаться Кровать, которая не даст больному залежаться

«Папийон» налаживает серийное производство инновационных медицинских кроватей

Монокль
Дорогие удовольствия Дорогие удовольствия

Можно ли назвать косметику долгосрочной инвестицией

RR Люкс.Личности.Бизнес.
Скажи мне, что ты ешь Скажи мне, что ты ешь

Как продукты, которые мы предпочитаем, могут раскрыть характер?

Лиза
Не подходи! Не подходи!

Запрет на приближение: когда и как его можно получить

Лиза
Открыть в приложении