Все краски бизнеса
В чем отставание от времени красных организаций и каковы перспективы бирюзовых
В 2014 году коуч Фредерик Лалу написал книгу «Открывая организации будущего». В ней он классифицировал организации по типу развития и присвоил каждому виду свой цвет — красный, янтарный, оранжевый, зеленый и бирюзовый. Прошло десять лет, но книга Лалу не только не потеряла актуальности, но, напротив, находит все больше и больше почитателей. РБК разбирается, в чем успех этой теории цветов и как она помогает компаниям развиваться, а сотрудникам — находить подходящие места для карьерного роста/
Бывший партнер McKinsey & Company и обладатель степени MBA Фредерик Лалу взял за основу своей типологии теорию спиральной динамики, базу для которой еще в 1966 году заложил доктор психологии Клер Грейвз. Согласно его концепции человек в своем развитии проходит определенные этапы. Эти ступени развития Грейвз обозначил цветами — от бежевого до кораллового. Теплыми цветами (бежевым, красным, оранжевым и желтым) он маркировал ценностные системы, в центре которых находились факторы индивидуализма и самовыражения. Те системы, во главу угла которых ставились коллективное и общественное, исследователь обозначал холодными цветами (фиолетовым, синим, зеленым и бирюзовым).
Спустя 50 лет Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Он предположил, что организации, как и люди, могут эволюционировать, становиться успешнее, осознаннее, устойчивее. Одни цвета и названия Лалу позаимствовал из теории спиральной динамики, другие закрепил за видами компаний сам. Книга «Открывая организации будущего» вызвала широкий резонанс и по сей день является настольной для многих бизнесменов.
Компания, по задумке Лалу, зеленеет по мере своего развития. Чем краснее организация, тем она более консервативная и менее перспективная, а чем оттенок холоднее — тем ближе она к идеалу.
Всего Лалу выделил семь стадий развития организаций, первые две из которых можно было встретить лишь в глубокой древности:
Инфракрасная стадия
100 тыс. лет назад люди жили маленькими группами в несколько десятков человек. Они занимались собирательством и не нуждались в лидере — не было ни разделения на обязанности, ни иерархии.
Пурпурная (магическая) стадия
15 тыс. лет назад стали формироваться первые племена численностью до ста человек. Так как многие законы природы были неведомы людям, они приписывали все происходящее высшим силам. Ураган, голод, болезни — все это кара богов.
Со временем в племенах начали появляться посредники между духами и людьми — шаманы и жрецы. Они имели некоторую власть над остальными, так как обладали исключительными навыками. Но они никем не управляли и не отвечали за распределение обязанностей, поэтому здесь пока сложно говорить о полноценном типе организации. А вот следующие пять видов отличаются узнаваемыми моделями управления, поэтому на них остановимся подробнее.
Красные организации: власть, сила, страх
Первые формы организаций появились около 10 тыс. лет назад, когда люди стали образовывать большие племена. Фундаментальным принципом этих групп было сосредоточение власти в руках только одного человека — вождя, который применял силу и внушал страх остальным членам племени.
Как и любая другая форма организации, красная создана для достижения определенных целей: например, сплотиться вокруг лидера против общего врага, и авторитарный тип управления хорошо для этого подходит.
Однако красные организации имеют ряд недостатков. Все решения зависят только от одного человека, и они, как правило, импульсивные. При такой жесткой иерархии интересы коллектива не учитываются, взаимоотношения внутри группы слабые, нет стимула налаживать рутинные процессы. Красный тип хорошо работает только в кризисные моменты, но он неэффективен, когда требуется выполнять обычные ежедневные задачи. Примерами красных организаций сегодня можно считать мафию и уличные банды.
Янтарные организации: стабильность и ограничения
Примерно тысячу лет назад появились янтарные объединения. Им свойственны ранговая система, стабильность и главенство правил. Янтарные формирования существуют и сегодня — их можно найти в бюджетных организациях, государственных школах, армии и церкви. Для них характерна пирамидальная структура с четкими ранговыми уровнями и вертикальными цепочками управления. Участники идентифицируют себя исключительно по должностям. Стиль управления лидера — командование и контроль. Все решения принимаются наверху и исполняются на нижних уровнях. Подчиненные знают свое место и выполняют поручения, иначе понесут наказание.
Проблема янтарных организаций в том, что их сотрудникам сложно проявляться и развиваться. Повышение можно получить только за формальные достижения — выслугу лет, наличие диплома, происхождение или дружественные связи. Жесткие рамки мешают компании адаптироваться к меняющимся условиям, так как порядок в них предпочтительнее рисков. Однако некоторым янтарная форма управления близка: как правило, в ней все стабильно и предсказуемо.
Оранжевые организации: ориентация на прибыль
Оранжевые организации тоже имеют в своей основе пирамидальную иерархию, но от красных и янтарных их отличает открытость к инновациям. Оранжевые компании конкурируют за клиентов и прибыль, поэтому им важно тестировать и внедрять новые практики, а это, в свою очередь, требует большей степени свободы. Так сотрудники получают дополнительные возможности для достижения целей организации. Работают новые отделы: HR, маркетинга, разработок, контроля за продукцией. Однако власть в оранжевых компаниях по-прежнему часто концентрируется в отдельных штабах, а не в самих подразделениях.