Точный метод. Как рекрутеры узнают то, что мы хотим скрыть
Опытного рекрутера интересует в первую очередь не то, что говорит кандидат, а то, как он это делает
Новая работа — стресс не только для кандидатов. Работодатель также боится совершить ошибку, взяв некомпетентного или немотивированного сотрудника. Причем, если профессиональные навыки и знания можно проверить с помощью тестов и задач, то разглядеть человека не так-то просто. Кандидат может быть хорошо подготовлен, натренирован на прохождение интервью, убедительно говорить, давать социально желаемые ответы. Работодатель нанимает, адаптирует, обучает, а кандидат через полгода уходит.
Чтобы избежать рисков и серьезных финансовых потерь, которые неизменно влекут за собой ошибки в найме кандидата, многие компании используют различные системы тестирования, проверяющие мотивацию, личностные особенности, базовые стратегии поведения, стиль руководства. В последнее время все большей популярностью у работодателей пользуются метапрограммное тестирование или метапрограммное интервью. Если вас пригласят на собеседование в такие компании как «Яндекс», Google, Mail.ru, НЛМК, «Северсталь», без таких вопросов интервью точно не пройдет. Валидность этого метода оценки — более 85%. В результате такого интервью можно получить метапрограммный профиль сотрудника, понять, чем он мотивируется, какие у него базовые ценности, стратегии поведения, как он будет выстраивать отношения с коллегами, руководством, подчиненными.
Задавая на первый взгляд обычные вопросы, опытный HR может составить портрет кандидата. Ведь в метапрограммном интервью все внимание фокусируется не на том, что человек отвечает, а как он отвечает. Как строит фразы, предложения. По этим вводным можно узнать, станет ли кандидат проявлять инициативу в работе или будет сидеть тихо, склонен ли он работать самостоятельно или предпочитает быть членом команды, уйдет ли в другую компанию, если ему предложат большую зарплату, или такого сотрудника будет сложно переманить. Мыслит ли этот человек глобально, способен ли он увидеть «лес за деревьями», что совершенно необходимо для руководителя, или он концентрируется на деталях и буквально закапывается в них. Нужно ли потом такому сотруднику все разжевывать и постоянно контролировать его работу или можно дать задание, обозначить дедлайн и быть совершенно спокойным, что работа будет сделана в срок.