Синдром «пустого костюма»: почему традиционный карьерный рост подходит не всем
Корпоративная культура, которая выстраивалась десятилетиями, во многом претерпевает сегодня серьезные изменения. Все чаще появляются статьи и исследования о «пустых костюмах», то есть управленцах, которые боятся смелых решений и действуют по привычным, но устаревшим алгоритмам. Почему опасно игнорировать модели современного лидерства и в каких случаях вертикальный рост по службе не работает, рассказывает карьерный стратег Ирина Посникова.
В 1989 году американский деловой журнал Fortune ввел в обращение термин «пустой костюм» с целью описать руководителя высшего звена, которому не хватает знаний, опыта, навыков или интеллекта, чтобы удержаться на занимаемой должности. Конечно, не существует статистики или конкретных данных о том, каков процент таких руководителей в той или иной компании. Финансовые показатели — вот наиболее точный критерий, чтобы определить, кто находится «у руля»: грамотный лидер или тот, кто просто себя таковым считает, даже если его «корабль» тонет.
Как так сложилось, что в традиционной корпоративной культуре на высоких позициях оказываются неопытные руководители?
Существуют два принципа, которые помогают понять, как работает механизм карьерного продвижения в рамках традиционной парадигмы.
Первый из них — «принцип Питера». В 1968 году доктор педагогических наук Питер Лоуренс в одноименной книге опубликовал результаты анализа порядка сотен случаев профессиональной некомпетентности, которые свел к одной закономерности: в служебной иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности. Проще говоря, человек, получающий повышение за повышением, в конце концов занимает должность, где он уже не справляется со своими обязанностями, сталкиваясь с синдромом «конечной остановки», или с синдромом «пустого костюма». Например, офисный секретарь, который хорошо выполняет свою работу, получает повышение и становится помощником генерального директора, к чему он не готов. Это означает, что в должности секретаря человек был бы более продуктивен. «Сливки поднимаются, пока не прокиснут», — писал доктор Лоуренс, обращая внимание на то, что внутренний механизм продвижения неадекватен, поскольку он основан на результатах работы кандидата на предыдущей должности, а не на его навыках и способности добиться успеха на новой.
Человек под воздействием «принципа Питера» и синдрома «пустого костюма» склонен к чрезмерной формализации и изобретению бюрократических правил, которые должны соблюдать все сотрудники и которые на самом деле служат заслоном от неспособности оценить эффективность своей работы как руководителя.
Согласно этому принципу, карьерный рост подходит не всем специалистам, а в некоторых случаях даже вредит. Традиционная модель внутреннего продвижения на руководящие должности все чаще подвергается сомнению.
Есть мнение, что молодые специалисты не заинтересованы в карьерном росте, потому что предпочитают быть творчески не обремененными и хотят иметь больше возможностей для развития отраслевых hard-skills. Такой подход сегодня кажется весьма разумным и вызывает уважение, если он связан со стремлением сохранить и упрочить свои позиции в компании и повысить экспертизу в конкретной нише.