«Легко ли плыть в сиропе. Откуда берутся странные научные открытия»
Каждый год самые необычные, остроумные и курьезные научные исследования получают Шнобелевскую премию (она же Игнобелевская). В книге «Легко ли плыть в сиропе. Откуда берутся странные научные открытия» (издательство «Альпина нон-фикшн») доктор химических наук и популяризатор науки Генрих Эрлих и кандидат физико-математических наук Сергей Комаров рассказывают о научных работах, удостоенных этой награды — об открытиях, экспериментах и выводах, которые «заставляют сначала рассмеяться, а потом — задуматься». N + 1 предлагает своим читателям ознакомиться с отрывком, посвященным исследованию итальянских математиков, которые попытались найти оптимальную систему продвижения сотрудников по карьерной лестнице.
Книга опубликована в рамках издательской программы Политехнического музея и входит в серию «Книги Политеха».
Карьера без стресса
Вас когда-нибудь обходили по службе? Извините, глупый вопрос. Все служивые люди, включая авторов, попадали в эту неприятную ситуацию, причем неоднократно. И что самое обидное, каждый раз демонстративное пренебрежение нашими явными достоинствами выглядит незаслуженным и несправедливым, обошедший нас кандидат ни в чем нас не превосходит, а совсем даже наоборот, что и доказывает его последующая деятельность на новом высоком месте — мы бы справились с этой работой намного лучше. Отсюда стресс, язва, размолвки в семье и прочие неприятности.
Вот бы придумать такую систему продвижения по карьерной лестнице, которая не вызвала бы стресса, результаты которой смиренно принимали бы все — и победители, и проигравшие.
Вы полагаете, что такую систему создать невозможно? Мы тоже так считали, пока не вышло исследование итальянских математиков Алессандро Плукино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало из Университета Катании, Сицилия, с нарочито нейтральным, ни на что не претендующим названием «Повторное исследование принципа Питера: компьютерное моделирование».
Математиков интересовало, как влияет система карьерного роста на эффективность деятельности компании. Для этого они взяли очень реалистичную модель — шестиуровневую пирамидальную структуру компании с множеством сотрудников на нижнем уровне и одним Большим боссом на верхнем. Все сотрудники характеризуются всего двумя параметрами — возрастом и уровнем компетентности. Под возрастом понимается время нахождения в компании, этот условный параметр изменяется от 1 до 60. Уровень компетентности включает как объективные показатели продуктивности, так и черты личности, такие как скорость мышления и открытость новому, он изменяется от 0 до 10; принимается, что распределение сотрудников по компетентности имеет вид кривой Гаусса со средним значением 7,0 и стандартным отклонением 2,0. Эффективность компании определяют как среднюю компетентность ее сотрудников, причем наибольшим статистическим весом при расчете обладает Большой босс, а наименьшим — сотрудники нижнего уровня.