Теоретическое знание: почему на рынке не хватает действительно готовых к работе людей
Работодатели ищут сотрудников с опытом, выпускники ищут работу без опыта — эта проблема напоминает парадокс курицы и яйца. Традиционная система образования не всегда способна в одиночку решить ее: вузы дают сильную теоретическую базу, но часто оторваны от практики. Компании же не всегда готовы давать молодым специалистам возможность полноценно попрактиковаться. О том, как дать дорогу молодым специалистам и не во вред бизнесу, рассуждают руководители направлений онлайн-школы XYZ School Дмитрий Сухов и Дарья Гордеева.
Практика в дефиците
Классические вузы в России обладают неоспоримым преимуществом — они дают фундаментальное теоретическое образование, причем не только по дисциплинам, которые имеют отношение к конкретной специальности, но и в рамках общей эрудиции. Но объем практических занятий уступает теории — студентам, как правило, предлагается лишь несколько недель практики в год. Между тем нехватка практического опыта — главная претензия работодателей к молодым специалистам.
В стремлении вырастить для себя подготовленных сотрудников крупный бизнес реализует совместные проекты с вузами — от отдельных спецкурсов до целых кафедр: МТС запускает курсы на базе факультета компьютерных наук Высшей школы экономики, VK разработал учебную программу совместно с Российским технологическим университетом, Яндекс открыл собственный факультет в МФТИ. Но слабая сторона такого подхода в том, что акцент в обучении делается, скорее, на требованиях конкретного работодателя, а не рынка в целом.
Даже если компании не готовы создавать на базе вузов собственный образовательный продукт, они могут вносить свой вклад в образовательный процесс, принимая студентов на практику и давая обратную связь о том, насколько обучение отвечает потребностям бизнеса. За счет сотрудничества с реальным бизнесом вузы могут утверждать, что учат студентов тому, что требует их будущий работодатель, но такой формат подготовки кадров требует большого количества времени и не всегда может утолить кадровый голод «здесь и сейчас».
Частично нехватку практической составляющей в обучении студенты компенсируют ранним — на втором-третьем курсе — выходом на работу, чтобы к окончанию вуза предъявить работодателю практический опыт (часто полученный в ущерб учебе). Ряд компаний берет студентов на стажировку, например, летом, чтобы частично разгрузить штатных сотрудников в период отпусков, дать возможность потенциальным руководителям попрактиковаться в управлении молодыми специалистами, присмотреться к самым толковым студентам и заранее заручиться их лояльностью, продвинуть HR-бренд компании в студенческой среде.
В поисках лучшего
В условиях острого дефицита специалистов хотя бы с минимальным опытом компаниям из большинства сфер остается либо искать «звездных» кандидатов и платить им зарплату выше рынка (что могут себе позволить разве что крупные игроки), либо довольствоваться junior-специалистами, надеясь дорастить их до нужного уровня. Так, МТС в свое время делал ставку именно на привлечение лучших из лучших, тогда как Ростелеком выделял впечатляющие бюджеты на обучение сотрудников, давая возможность почти без перерывов проходить различные тренинги и курсы. Однако стратегия самостоятельного дообучения и «доращивания» junior-специалиста внутри компании при неправильном подходе может обернуться еще большими расходами, чем охота за «звездами». Например, один из видов внутреннего обучения, наставничество (даже если оно сводится к встречам раз в пару недель), забирает значительный ресурс у опытного сотрудника, которого «приставили» к новичку,