По горизонтали: что предложить сотруднику, кроме повышения
В общепринятом понимании успешная карьера — это постоянный переход на должность выше. Проблема в том, что далеко не все сотрудники на самом деле хотят и готовы занять пост руководителя. В это же время «застрять» на одном и том же месте в современном мире считается неприемлемым. Виной тому устоявшаяся картина мира, в которой нет иных представлений о карьерном развитии, кроме движения по вертикали. Если не обеспечить амбициозному сотруднику рост или не предоставить альтернативу, есть риск его потерять. А в условиях жесткой конкуренции на кадровом рынке такой расклад крайне нежелателен. Таким образом, для руководителей, особенно в компаниях с иерархической структурой, открывается масштабное поле деятельности: с одной стороны, нужно разрушить устоявшийся в умах стереотип, а с другой — создать инфраструктуру, обеспечивающую сотрудникам желаемые скорость развития и масштаб задач.
Речь идет о развитии карьеры по горизонтали, при котором сотрудник растет не вверх, а вглубь. Совершенствует текущие профессиональные компетенции или охватывает новые функциональные области, берет на себя более широкие и сложные задачи или меняет служебную роль в рамках того же уровня структурной иерархии. Таким образом, в горизонтальной карьере, в отличии от вертикальной, достичь потолка практически невозможно. Наращивание же профессиональных компетенций обеспечивает не меньший статус и финансовые возможности, чем должность руководителя.
В инвестиционной сфере, например, есть позиция портфельного управляющего. Это сотрудник, который управляет активами клиентов. От качества его решений зависит доходность инвестиций множества клиентов. Стать хорошим управляющим сложно, потребуется не один год упорной работы, закалка, сформированная в турбулентностях фондового рынка. И хотя такой сотрудник не является руководителем, его фигура занимает заметное место в масштабах компании. И подобные примеры есть во многих отраслях. Сейчас все мы стали свидетелями бума на рынке IT-специалистов. Новая экономика изменяет восприятие карьерной модели и ожиданий от развития сотрудников.
Итак, вот инструкция, как удержать ценных сотрудников, предоставив им альтернативные пути развития карьеры.
Определите мотив
Когда сотрудник начинает разговор о повышении, в первую очередь нужно понять, что им движет. Таким образом вы сможете прояснить ситуацию как для самого сотрудника, так и для компании. За более высокой должностью могут стоять совершенно другие мотивы — деньги, новый функционал, иной уровень ответственности. По моему опыту, часто люди, стремясь к повышению, в действительности просто ищут способ увеличить доход и видят только такое решение, хотя сама по себе руководящая должность их целью не является. Или же переходят на управленческий уровень в погоне за новыми вызовами. Это значит, что та работа, которую они выполняли, перестала их развивать. Процессы превратились в рутину и выполняются на автомате, эмоциональное вовлечение угасло, потерян интерес, а следом и смысл работать дальше. Отсюда возникновение мысли, что единственный вариант дальнейшего развития — перейти на управляющую позицию.