Личный опыт: как мы отказались от столичных разрабов и начали хантить айтишников из СНГ
Наем высококлассных IT-специалистов в условиях перегретого рынка — непростая задача. Но настоящая боль рекрутеров — общение со специалистами из Москвы и Санкт-Петербурга, чьи зарплатные ожидания часто завышены, а мотивация, напротив, занижена. Вот почему мы в Enaza Group (группа компаний родом из Перми, сфокусированная на компьютерных играх и музыкальном контенте) решили нанимать IT-специалистов из ближнего зарубежья. Рассказываем, чем они так хороши и какие сложности могут возникнуть при их трудоустройстве.
Что не так с московскими и питерскими IT-специалистами
Есть несколько причин, по которым мы перестали рассматривать кандидатов из мегаполисов. Во-первых, специалисты из Москвы и Санкт-Петербурга склонны завышать оценку своих навыков. Зачастую человек не обладает знаниями даже на уровне «джуна», но при этом претендует на высокую зарплату.
Во-вторых, столичные айтишники избалованы вниманием рекрутеров, а потому иногда выдвигают работодателям неприемлемые условия. Например, у нас был кандидат из Москвы, который подходил по всем критериям. Он уже прошел этап оффера и ознакомился с планом работ — казалось бы, все довольны друг другом. Но буквально в последний момент, посоветовавшись с юристом, кандидат внес правки в договор, которыми снял с себя всю ответственность за выполнение работ. Для компании это было неприемлемо — пришлось расстаться.
В-третьих, как показывает наш опыт, IT-специалисты из мегаполисов не мотивированы на работу в команде и не готовы к общению на партнерском уровне. А поскольку 70% штата Enaza составляют разработчики, нам нужны люди, которые будут разделять корпоративные ценности.
От Ижевска до Таджикистана
В штате Enaza, конечно, есть сотрудники из столичных регионов, но все они пришли по рекомендации. Если же у нас возникает острая необходимость в привлечении к работе какого-то другого специалиста из Москвы или Санкт-Петербурга, мы просто заключаем с ним договор о консультационных услугах.
Во всех остальных случаях мы рассматриваем кандидатов из регионов. Не из желания сэкономить на оплате труда — в компании единая тарифная сетка и соблюдается внутрикомандный баланс: «джун» не может получать больше «мидла» (что логично). Поиск кандидатов ведется на основании зарплатной вилки, которая выравнивается исходя из общей рыночной ситуации.