Внутренние резервы: почему российские компании все реже приглашают CEO со стороны
В 2025 году 77% новых российских CEO стали выходцами из своих же компаний. Это рекорд за три года наблюдений и разительный контраст с мировой практикой, где доля внешних назначений растет. Управляющий партнер Regroup Оксана Морсина объясняет, почему российский бизнес сделал ставку на «своих», в чем сила этой модели и какие проблемы она может создать.
В прошлом году в каждой пятой российской компании из рейтинга Forbes «100 крупнейших компаний по чистой прибыли» сменился гендиректор, следует из исследования «Портрет российского СЕО» консалтинговой компании Regroup. Это аномально высокая ротация руководителей, она в два раза выше среднемирового показателя — 10%. Показатели за последние три года еще выше: СЕО сменился более чем в половине крупнейших российских компаний, причем в 63% случаев замены были внеплановыми. Для сравнения: в глобальной практике вынужденно покинули должности только 15% топ-менеджеров, и эта доля продолжает снижаться. Такая разница вполне логична: российский бизнес в последние годы работает в режиме постоянного внешнего давления — санкции, уход иностранных партнеров, валютная волатильность. В этих условиях смена CEO нередко становится не стратегическим решением, а вынужденной антикризисной мерой.
Тренд на «доморощенных» топ-менеджеров наметился после 2022 года, но в 2025-м был побит своеобразный рекорд: 77% новых CEO — это внутренние назначенцы. Одновременно вдвое сократилась доля «серийных» руководителей — тех, кто уже возглавлял другие компании: с 51% до 28%. Иными словами, российский рынок перестал доверять «гастролерам» и замкнулся на проверенных людях изнутри. Это прямо противоположно тому, что происходит в мире. По данным консалтинговой компании Spencer Stuart, в 2025 году большинство новых гендиректоров были назначены извне, доля таких топ-менеджеров выросла с 40% до 56%.
Портрет нового CEO изменился и по возрасту. Средний возраст на момент назначения вырос на полтора года — до 53–54 лет. 65% новых гендиректоров — старше 50 лет, доля руководителей моложе 40 не превышает 5%. Это не случайность: чем старше кандидат, тем длиннее его история внутри компании, тем больше доверия со стороны акционеров. В условиях нестабильности крупный бизнес предпочитает опытных управленцев с понятным карьерным треком, даже ценой потери скорости и свежего взгляда.
Свой среди своих
Логика советов директоров понятна. Внутренний кандидат — это человек, которого уже знают: его стиль, его решения под давлением, его отношения с командой. Это принципиально снижает неопределенность в момент, когда цена ошибки особенно высока.
Внутренний CEO не тратит 6–12 месяцев на то, чтобы войти в должность. Он уже знает, кто принимает реальные решения, как выстроены отношения с ключевыми клиентами и партнерами, где находятся точки напряжения внутри команды. В кризис это конкурентное преимущество, так как скорость реакции критична, а цена адаптационных ошибок нового руководителя слишком высока. Есть и еще один практический плюс, о котором редко говорят открыто: внутренний кандидат предсказуем для акционеров, что снижает вероятность неприятных сюрпризов в первый же год работы.