Бизнес лишних людей
Почему компании платят россиянам низкие зарплаты
На Западе компании держатся на небольшом числе сильных сотрудников-звезд. В России все наоборот: бизнес нанимает трех слабых людей там, где нужен один сильный. Почему компании до сих пор придерживаются устаревшей системы найма?
По данным Росстата, в июле 2026 года уровень безработицы среди населения России в возрасте 15 лет и старше составил всего 2,3%. И, как сообщил профессор Финансового университета Юрий Шадько в марте, примерно половина, около 47–50%, занятых россиян сегодня получают 50 тыс. руб. или меньше. Недалеко от этой оценки ушла оценка медианной зарплаты, которую сделал «СберИндекс»: в мае 2026 года она составила 68 551 руб. Средняя зарплата значительно превышает медианную: согласно данным Росстата, она составляет 114,7 тыс. руб.
То есть огромная часть россиян, имея работу, получают очень небольшие деньги. «Разрыв между средней и медианной зарплатой свидетельствует о существенной дифференциации оплаты труда: среднее значение заметно повышает доходы наиболее высокооплачиваемых работников, — уточняет Иван Кравченко, младший научный сотрудник центра Института социального анализа и прогнозирования Президентской академии. — В 2025 году на 10% самых высокооплачиваемых сотрудников приходилось 32% фонда оплаты труда, тогда как на 10% самых низкооплачиваемых — лишь 2,5%».
Низкая безработица, увы, не означает, что проблемы на рынке труда решены, — она показывает только наличие работы, но ничего не говорит ни о производительности, ни о качестве оплаты. Не прячется ли за ней чрезмерное количество низкооплачиваемых и неэффективных рабочих мест? Зачем компании их создают?
Работа без звезд
Хорошо известно, что производительность труда в России гораздо ниже, чем в развитых странах: если в США средняя выработка на сотрудника составляет около $150 тыс. в год, то у нас — примерно $32 тыс. По этому показателю Россия отстает не только от развитых западных экономик, Японии и Китая, но и от таких стран, как Польша и Казахстан.
Возможные объяснения эйчары связывают не только с плохой автоматизацией, но и с устоявшейся системой найма.
Если в США бизнес старается нанимать больше звезд — сотрудников с высокой продуктивностью, то в России компании часто раздувают штат, привлекая множество людей с довольно посредственной продуктивностью. Платят им соответственно ожиданиям.
Именно этим и объясняется парадокс — невысокая продуктивность труда при крайне низкой безработице. «Проблема в том, что при дефиците рабочей силы имеющийся трудовой ресурс используется недостаточно эффективно», — формулирует Иван Кравченко.
Сама по себе низкая зарплата вовсе не означает, что сотрудник лишний или плохо работает. «Причиной могут быть слабое техническое оснащение, неудачная организация процессов или ограниченный выбор работодателей, — поясняет Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance. — Человек может приносить компании значительную пользу, но имеет мало возможностей добиться более высокой оплаты».
Та система найма, которая сохраняется сейчас, по сути отражает устаревшие реалии, отмечают эйчары. В 1990–2000-е годы работодатели привыкли, что можно нанять за скромные деньги почти любого специалиста, — работы остро не хватало, и люди соглашались даже на ужасные условия при низкой оплате. Конкуренция в большинстве ниш была слабой — компании осваивали пустые рынки и получали сверхприбыли, позволявшие нанимать намного больше людей, чем было нужно. Это и привело к системе, когда работодатели искали не звезд, а большое количество вполне заурядных сотрудников. Системе, которая оказалась необычайно живучей.
«Низкая безработица в России — это не достижение, а симптом, — считает Алексей Чихачев, управляющий партнер HR-агентства «А2». — Почему компании до сих пор набирают троих там, где нужен один сильный сотрудник? Сильному специалисту надо платить выше рынка, его приходится искать месяцами, а если он уйдет, встанет целый участок работы. Три слабых обходятся в ту же сумму, их можно найти за неделю, они взаимозаменяемы и не торгуются. С точки зрения рисков и управляемости это выглядит разумно. Только производительность у этой тройки суммарно ниже, чем у одного сильного, а расходов на управление, координацию и исправление ошибок втрое больше».
Крупный бизнес обычно ориентируется на медианные рыночные зарплаты: ему нужны предсказуемые компетенции и низкая текучесть. «Однако средний и малый бизнес в нишах с низкой маржой экономит на труде, — свидетельствует научный сотрудник Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета Андрей Бесчасный. — На коротком горизонте это может быть рационально, но не создает продуктивности. Теория эффективной зарплаты, согласно которой работодателям выгодно платить сотрудникам зарплату выше рынка, чтобы повысить их производительность и прибыль, показывает, что такая оплата окупается благодаря лучшему отбору, высокой мотивации и снижению текучести. А за деньги ниже рынка вы покупаете человеческий капитал соответствующего качества. Дешевый труд редко бывает высокопроизводительным».