Позитивные измененияБизнес

«Зеленый» менеджмент человеческих ресурсов

Оценка влияния на экологическую устойчивость банков (на примере Нигерии)

С развитием ESG-повестки во всем мире компании все больше внимания уделяют ответственному отношению к окружающей среде, пытаясь сократить ущерб, который наносится экологии. Частью стратегий компаний становится «зеленая» практика управления человеческими ресурсами. Например, это означает электронный документооборот, начиная с объявления о вакансии в режиме онлайн до обучения персонала рациональному использованию ресурсов и энергосбережению. Как «зеленый» HR влияет на экологическую устойчивость банков в штате Кацине (Нигерия), пойдет речь в этой статье.

Постановка проблемы исследования

Озабоченность экологической ситуацией растет во всем мире. Это связано с ростом угрозы изменения климата и глобального потепления, а также другими экологическими проблемами, которые заставляют отдельных людей, организации и правительства более внимательно относиться к окружающей среде. Экологические проблемы ставят перед менеджментом современных организаций многогранные управленческие задачи и фундаментально влияют на деятельность, стратегии, политику и культуру корпораций во всем мире (Cohen et al., 2014). Данное явление обусловило необходимость интеграции практики экологического менеджмента и практики управления человеческими ресурсами в организациях (Ali & Wael, 2018; Briggs, 2017; Renwick, et al., 2012).

Управление персоналом играет важнейшую функцию в менеджменте и координации политик, деятельности и ресурсов организации (Renwick et al., 2012), имеет ключевое значение для достижения экологической устойчивости (Ramasamy et al., 2017). Отсюда растет интерес исследователей к «зеленому» управлению человеческими ресурсами (Green human resource management, сокращенно GHRM), в котором приемы HR интегрируются с экологическим менеджментом, чтобы мотивировать сотрудников заботиться об окружающей среде (Gharibeh, 2019).

GHRM представляет собой относительно молодую концепцию управления человеческими ресурсами и еще недостаточно распространена в Нигерии (Adesola et al., 2021; Diri & Otekenari, 2021). Однако глобальная угроза изменения климата и другие экологические проблемы, затрагивающие страну, обусловили необходимость применения бизнесом этой концепции. Особенно актуально это в штате Кацине, где имеются такие экологические проблемы, как засуха, опустынивание, обезлесение, деградация и эрозия почвы, вызванные изменением климата (Abaje, et al., 2017; Ibrahim, 2018).

Лью (Liu, 2010) утверждает, что проблемы с экологией вызваны в основном деятельностью коммерческих организаций, которые вносят значительный вклад в «углеродный след». Это утверждение также справедливо для штата Кацина, где действуют производственные и сервисные компании (организации, ориентированные на предоставление услуг), в том числе денежно-депозитные банки¹, деятельность которых может отрицательно воздействовать на экологию. Например, Эдех и Оквуруме (Edeh & Okwurume, 2019) отметили, что большинство нигерийских банков не смогли полностью интегрировать такие элементы устойчивого развития, как экологическая устойчивость, в повседневную работу своих сотрудников. И это несмотря на то, что они приняли Нигерийские принципы устойчивого банковского обслуживания (NSBP) (Нигерийский комитет по принципам устойчивого банкинга, 2018; «Делойт», Западная Африка, 2017). Особенно это очевидно в филиалах банков в штате Кацине, чья деятельность оставляет высокий углеродный след. Например, использование ископаемого топлива для генераторов и транспортных средств, бумажные распечатки при проведении операций, низкая культура контроля и переработки отходов, отсутствие зеленых насаждений в офисах и помещениях, отсутствие практики совместного использования автомобилей и т. п. Это обусловливает необходимость оценки практики управления человеческими ресурсами и деятельности организаций, работающих в штате Кацине, с учетом условий, в которых они работают. Поскольку банки являются наиболее заметными корпоративными организациями, которые можно найти почти во всех частях штата Кацина, данное исследование было направлено на оценку влияния практики GHRM на экологическую устойчивость банков в штате Кацине. Исследование охватывает период в один год (2021).

1Согласно определению ЦБ Нигерии, денежно-депозитный банк — это финансовое учреждение, имеющее лицензию регулирующего органа на привлечение вкладов и выдачу займов, а также на оказание других финансовых услуг. Далее в статье мы будем обозначать этот тип организаций как банки (прим. ред.).

Цель исследования предполагает решение следующих задач:

1. Оценку влияния «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.
2. Изучение влияния практики «зеленого» отбора и найма персонала на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.
3. Определение влияния практики «зеленого» обучения и развития на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.

В соответствии с поставленными задачами, в исследовании были сформулированы следующие нулевые гипотезы:

• H0₁: «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.
• H0₂: Приемы «зеленого» отбора и найма персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.
• H0₃: Приемы «зеленого» обучения и развития персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

Обзор литературы

В этом разделе объясняются концептуальные и теоретические основы концепции GHRM, экологической устойчивости, «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития. В нем также рассматриваются более ранние эмпирические исследования приемов GHRM и экологической устойчивости.

Концептуальная схема показывает, как компоненты практики GHRM — приемы «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития — связаны с экологической устойчивостью и влияют на нее.

Независимые переменные (Independent variables)

• «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (Green job design and analysis)
• Приемы «зеленого» отбора и найма персонала (Green Recruitment & selection Practices)
• Приемы «зеленого» обучения и развития (Green Training & Development Practices)

Зависимая переменная (Dependent variable)

• Экологическая устойчивость (Environmental sustainability)

Источник: Собрано авторами на основании существующих публикаций (2022 год) Source: Author’s compilation based on literature (2022)

В исследовании использовалась теория заинтересованных сторон (теория стейкхолдеров) для лучшего понимания и оценки практики GHRM и экологической устойчивости. Согласно подходу, предложенному Эдвардом Фриманом в 1984 году, под заинтересованными лицами организации подразумеваются все группы лиц или отдельные лица, которые влияют или на которых оказывают влияние действия, решения, политика, практика, цели или общая деятельность компании (Bhasin, 2020; Freeman, 1984; Guerci, et al., 2015). Теория подчеркивает, что руководство несет ответственность за создание и максимизацию прибыли для всех заинтересованных сторон, не ущемляя интересы ни одной из них (About Stakeholder Theory, 2018). Герчи и др. (Guerci et al., 2015) отмечают, что большинство руководителей, разделяющих теорию стейкхолдеров, внедрили в своих компаниях систему экологического менеджмента. Далее они выявили, что давление со стороны клиентов и регулирующих органов значимо и положительно связано с экологическими показателями, следовательно, заинтересованные стороны оказывают различную степень давления на организацию, достаточную для того, чтобы учесть их интересы. С одной стороны, экологическое равновесие вызывает все большую озабоченность среди заинтересованных сторон бизнеса (сотрудники, клиенты, сообщества, органы власти, активисты и ученые) (Jackson et al., 2011). С другой стороны, этика социальной ответственности бизнеса также предполагает защиту окружающей среды. Поэтому теория заинтересованных сторон становится подходящей теорией для объяснения GHRM.

«Зеленое» управление человеческими ресурсами

Считается, что принципы концепции «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) были впервые реализованы на практике еще в 1990-х годах (Renwick et al., 2008), при этом разные ученые дают ей разные определения. Опата (Opatha, 2014, с. 15) считает, что GHRM описывает «политики, приемы и системы, обеспечивающие экологичность персонала организации, действующего на благо человека, общества, окружающей среды и бизнеса». Под экологичностью персонала здесь подразумевается, что сотрудники осведомлены о приемах экологической устойчивости и выдвигают инициативы и предпринимают действия, которые приносят пользу природе, им самим, обществу и окружающей среде, где они работают. Джаббур (Jabbour, 2013, с. 149) рассматривает GHRM как «систематическое, запланированное согласование методов управления человеческими ресурсами с целями организационной среды».

Мандип (Mandip, 2012) утверждает, что GHRM — это поощрение всех сотрудников к реализации мер по повышению экологичности их деятельности, а также повышение осведомленности и приверженности сотрудников вопросам экологической устойчивости. Он также подчеркивает, что человеческие ресурсы должны служить стимулом для экологической устойчивости в организациях, поскольку это позволит привести корпоративную культуру в соответствие с целями устойчивого развития.

«Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов

«Зеленое» планирование рабочих процессов означает организацию рабочих задач, обязанностей и ответственности с использованием «зеленых» инструментов и экологического менеджмента, что способствует защите и сохранению природной среды и ее ресурсов (Sari-Аytekin, 2021). Ренвик и др. (Renwick et al., 2008) утверждают, что практика «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов обращает внимание на вопросы экологии, связанные с описанием рабочих процессов и должностных обязанностей в контексте экологического опыта и компетенций, чтобы обеспечивать экологическую ответственность. Такая практика управления человеческими ресурсами гарантирует, что личные качества и нормы всех сотрудников соответствуют концепции экологической устойчивости их организаций (Shaban, 2019).

«Зеленый» отбор и набор персонала

«Зеленый» отбор подразумевает привлечение и наем талантливых людей, которые осведомлены и знакомы с условиями сохранения и защиты окружающей среды (Bangwal & Tiwari, 2015). «Зеленые» процессы отбора и найма, как правило, безбумажные и электронные, начиная с объявления о вакансии и подачи заявки на работу в режиме онлайн, телефонного интервью, конференц-связи и видеозвонков для общения с интервьюируемыми, до отбора потенциальных сотрудников на основе осведомленности и знаний в области экологической устойчивости.

«Зеленое» обучение и развитие

Экологическое обучение и развитие подразумевает развитие отношения, поведения, знаний и навыков сотрудников, которые помогают им избегать действий, наносящих вред окружающей среде (Zoogah, 2011). «Зеленое» обучение и развитие сотрудников позволяет стимулировать разумное использование ресурсов и энергосбережение, снизить использование неэкологичных методов работы. Оно также предусматривает использование электронных платформ и создание возможностей для привлечения сотрудников к решению экологических проблем (Bangwal et al., 2017; Zoogah, 2011).

Экологическая устойчивость

Устойчивое развитие, согласно определению Агентства по охране окружающей среды США, — это «создание и поддержание условий, при которых люди и природа могут существовать в продуктивной гармонии, что позволяет удовлетворять социальные, экономические и другие потребности нынешнего и будущих поколений» (US Environmental Protection Agency, 2021). Экологическая устойчивость является одним из элементов устойчивого развития и подразумевает способность нынешнего поколения удовлетворять свои потребности в ресурсах без ущерба для способности будущих поколений удовлетворять свои (Ezeabasili, 2009; Отчет Всемирной комиссии ООН по окружающей среде и развитию, 1987). Экологическая устойчивость, с другой стороны, определяется как способность сохранять качества, ценимые в физической среде, путем принятия стратегий, направленных на предотвращение ущерба окружающей среде (Philip, 2004). Эти превентивные меры включают действия по ограничению использования невозобновляемых ресурсов, принятие подхода «перерабатывать все и покупать переработанное», пересмотр процессов эксплуатации и производства с целью искоренения невозобновляемых ресурсов, а также защиту и восстановление естественной среды обитания, необходимой для здоровья (Ramasamy et al., 2017).

Обзор эмпирических исследований

В данном обзоре рассматриваются предыдущие исследования, посвященные приемам GHRM и экологической устойчивости.

Адесола и др. (Adesola et al., 2021) провели исследовательскую работу по изучению GHRM и экологических показателей производственных компаний Нигерии, используя для анализа данных линейную регрессию. Исследование показало, что «зеленый» отбор и наем, «зеленое» обучение и развитие, «зеленая» оценка деятельности и «зеленые» методы вознаграждения имеют значимую положительную связь с экологической эффективностью производственного сектора Нигерии. Мандаго (Mandago, 2019) изучил влияние практики GHRM на экологическую устойчивость в государственных сервисных компаниях² Кении, используя метод множественной регрессии. Исследование показало, что «зеленые» методы отбора и найма, обучения и развития, вознаграждения и компенсации, а также управления эффективностью деятельности оказывают статистически значимое положительное влияние на экологическую устойчивость. Аналогичным образом, в исследовании Овайна и Квасиры (Owine & Kwasira, 2016) изучалось влияние выбранных практик GHRM на экологическую устойчивость в компании Menengai Oil Refinery Limited в Накуру (Кения), с использованием t-теста с парными выборками для проверки гипотез. Исследование показало, что «зеленый» поиск сотрудников и «зеленое» обучение и развитие не имеют существенной связи с экологической устойчивостью. С другой стороны, было установлено, что «зеленая» система управления эффективностью и «зеленая» охрана труда и техника безопасности положительно коррелируют с экологической устойчивостью.

²В данном случае речь идет о государственных сервисных организациях, которые находятся в ведении Министерства индустриализации, торговли и предпринимательства Кении. Например, Агентство по борьбе с контрафактной продукцией, Совет по продвижению экспорта, Банк промышленного развития, Кенийская национальная торговая корпорация (прим. ред.).

Равашдех (Rawashdeh, 2018) изучил влияние GHRM на экологические показатели и исследовал взаимосвязь «зеленых» методов отбора и найма, обучения и развития, а также вознаграждения с экологическими показателями в организациях здравоохранения Иордании, используя для анализа данных метод множественной линейной регрессии. Результаты исследования показали значимую положительную взаимосвязь «зеленых» методов отбора и найма, обучения и развития, а также вознаграждения с экологическими показателями. Лангат и Квасира (Langat & Kwasira, 2016) изучили влияние практики GHRM на экологическую устойчивость в Университете Кеньятты. Они использовали корреляцию Пирсона и множественную регрессию для определения взаимосвязи между экологической устойчивостью и приемами GHRM. Исследование выявило положительную и значимую связь между «зелеными» методами ведения деятельности и экологической устойчивостью. Джехан и др. (Jehan et al., 2020) исследовали влияние практики GHRM на экологическую устойчивость, используя моделирование структурных уравнений для оценки взаимосвязи между переменными. Результаты показали, что «зеленое» обучение и развитие оказывает значимое положительное влияние на экологическую устойчивость. В то же время результаты «зеленого» отбора и найма персонала показали незначительное влияние на экологическую устойчивость.

Мобарез (Mobarez, 2018) также оценил влияние GHRM на показатели экологической устойчивости организаций в металлургической и других отраслях промышленности в Египте. В исследовании использовался метод множественной регрессии для анализа «зеленого» найма, «зеленого» обучения и «зеленого» развития. Результаты показали, что все элементы практики GHRM имеют положительную и значимую связь с показателями экологической устойчивости организации. Мухаммад и др. (Muhammad et al., 2019) изучили GHRM, «зеленую» организационную культуру и экологические показатели в государственных больницах города Палембанга, Индонезия. Для проверки гипотезы использовался метод множественной линейной регрессии. Исследование показало, что «зеленый» отбор и наем персонала оказывает незначительное влияние на экологические показатели, в то время как «зеленые» методы обучения и вознаграждения оказывают значимое влияние на экологические показатели. Чжао и др. (Zhoa et al., 2020) изучили взаимосвязи проактивной экологической стратегии и экологической репутации с ролью GHRM в малых и средних фирмах в восточном Китае, чувствительных к изменениям окружающей среды. Результаты исследования показали, что практика GHRM значимо связана с экологической репутацией.

Бангвал и др. (Bangwal et al., 2017) исследовали прямое и косвенное влияние приемов GHRM на баланс между работой и личной жизнью и экологическую эффективность. Моделирование структурных уравнений (SEM) было использовано для анализа данных 365 сотрудников компаний, сертифицированных по программе «Лидерство в энергетике и экологическом дизайне» (LEED). Исследование показало значимое положительное прямое влияние практики GHRM на экологические показатели. Более того, Гилл и др. (Gill et al., 2021) изучили влияние GHRM на экологические показатели компании через уровень экологичности деятельности сотрудников. Для анализа использовались метод множественных регрессий и моделирование структурных уравнений. Исследование показывает, что концепция «зеленого» управления человеческими ресурсами в организации оказывает значимое положительное влияние на экологические показатели. Сингх и Шикха (Singh and Shikha, 2015) проанализировали влияние фактора «зеленых» человеческих ресурсов на экологические показатели производственных фирм. Для проверки гипотез был использован метод линейной регрессии. Результаты показали значимую взаимосвязь между приверженностью высшего руководства, экологическим обучением сотрудников и «зеленой» программой и их влиянием на экологические показатели.

Стоит отметить, что ни в одном из рассмотренных исследований не рассматривалось «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов, что подразумевает интеграцию задач, обязанностей и ответственности, связанных с экологической устойчивостью, в должностные обязанности каждого сотрудника.

Методология

Сбор данных в исследовании проводился по принципу переписи, поскольку исследователь не контролирует переменные и не намерен манипулировать ни одной из них. Исследуемая совокупность состояла из 674 сотрудников банков в трех крупных городах штата Кацина. А именно: город Даура, мегаполис Кацина и город Фунтуа в Северной сенаторской зоне, Центральной сенаторской зоне и Южной сенаторской зоне (Saifullahi et al., 2016) соответственно. Сбор первичных данных осуществлялся с помощью структурированных анкет с закрытыми вопросами, основанными на 5-балльной шкале Лайкерта, которая варьируется от 1 (категорически не согласен) до 5 (полностью согласен). Анкета для оценки «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов была сформирована на основе списка «зеленых» практик Бомбяк (Bombiak, 2019) на каждом этапе HR-функции, в то время как другие практики GHRM и экологической устойчивости были адаптированы из научного исследования Мандаго (Mandago, 2019). Из 672 распространенных анкет 420 были корректно заполнены и возвращены исследователям. Для анализа собранных данных использовался метод множественной регрессии.

Для оценки надежности инструмента исследования использовался коэффициент альфа Кронбаха, чтобы обеспечить согласованность измерений. Инструменты с коэффициентом альфа Кронбаха 0,7 и выше считались надежными и пригодными для исследования. Гипотеза исследования проверялась на 5% уровне значимости (α = 0,05). Если P-значение было больше или равно альфа (P-значение ≥ 0,05), нулевая гипотеза принималась. И наоборот, P-значение меньше альфы (P-значение < 0,05) означало, что нулевая гипотеза была опровергнута.

Модель исследования выражается следующим образом:

ES = β0 + β1 GJDA + β2 GRS + β3 GTD + μ (1)

Где: ES = Экологическая устойчивость; β0 = параметр отсечения (константа); β1 = коэффициент «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов; β2 = коэффициент «зеленого» отбора и найма персонала; β3 = коэффициент «зеленого» обучения и развития.

GJDA = «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов; GRS = практика «зеленого» отбора и найма персонала; GTD = практика «зеленого» обучения и развития; а μ — величина погрешности.

Результаты и обсуждение

В данном разделе представлены результаты анализа, проведенного с помощью программного обеспечения SPSS, сводка которых содержится в Таблицах 1, 2 и 3.

Таблица 1. Статистика надежности

Таблица 2. Сводная информация о модели^b 

Таблица 3. Коэффициенты^a 

Тест на надежность в Таблице 1 показывает, что пять переменных имеют коэффициент альфа Кронбаха выше 0,70, что, согласно Хэйру и др. (Hair et al., 2010) считается минимально приемлемым уровнем.

Результаты регрессионного анализа

Был проведен анализ эффекта экологической устойчивости на GJD, GRS и GTD с помощью модели множественной регрессии.

В Таблице 2 показан коэффициент детерминации (R-квадрат), равный 0,467, означающий, что 46,7% вариаций в экологической устойчивости объясняются предикторами по отношению к GJD, GRS и GTD. Таблица также показывает F-статистику 121,333 и связанное с ней P-значение 0,00, которое является статистически значимым при 0,001. Это подтверждает, что совместные расчетные коэффициенты GJD, GRS и GTD статистически значимы для экологической устойчивости. Также в Таблице 2 показана статистика Дурбина-Уотсона, равная 1,914, что подтверждает отсутствие автокорреляции ошибок.

Аналогично, коэффициент инфляции дисперсии (VIF) в таблице 3 составляет 1,028, 1,147 и 1,129 для GJD, GRS и GTD со связанным уровнем допустимого отклонения 0,979, 0,872 и 0,886, соответственно. VIF значительно ниже 5,0, а уровень допустимого отклонения выше 0,2, что означает отсутствие проблемы коллинеарности в данной модели. По данным Хэйра и др. (Hair et al., 2011) VIF выше 5 свидетельствует о наличии проблемы коллинеарности. В то же время, Филд (Field, 2009) считает, что уровень допустимого отклонения ниже 0,2 указывает на серьезные проблемы мультиколлинеарности. VIF и уровни допустимого отклонения данных исследования находятся в приемлемых пределах.

Первая гипотеза

H01: «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

Данные, представленные в Таблице 3 показывают, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость, что подтверждается p-value 0,728, что превышает 5-процентный уровень значимости. Таким образом, исследование не смогло опровергнуть первую нулевую гипотезу (H0₁) и показало, что GJD не оказывает значительного влияния на экологическую устойчивость.

Вторая гипотеза

H0₂: Приемы «зеленого» отбора и найма персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

Таблица 3 показывает, что p-value составляет 0,001, что меньше 5-процентного уровня значимости. Это означает, что приемы «зеленого» отбора и найма оказывают значительное влияние на экологическую устойчивость. Поэтому исследование опровергает вторую нулевую гипотезу (H02) и это значит, что практика GRS оказывает значимое влияние на экологическую устойчивость. Данное исследование подтверждает выводы других исследователей: Джехана и др. (Jehan et al., 2020), Мухаммада и др. (Muhammad et al., 2019), Овайна и Квасиры (Owine & Kwasira, 2016), что указывает на значимое влияние GRS на экологическую устойчивость.

Третья гипотеза

H0₃: «Зеленое» обучение и развитие не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

Таблица 3 показывает, что приемы «зеленого» обучения и развития оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость, о чем свидетельствует p-value на уровне 0,01 (т. е. p < 0,01), что является статистически значимым. Таким образом, исследование опровергает первую нулевую гипотезу и приходит к выводу, что приемы GTD оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость. Результаты данного исследования подтверждают выводы Бангвала и др. (Bangwal et al., 2017), Гилла и др. (Gill et al., 2021), Мандаго (Mandago, 2019), Мобареза (Mobarez, 2018), Равашдеха (Rawashdeh, 2018) и Чжао и др. (Zhao et al., 2020), которые отмечали, что GTD оказывает значимое влияние на экологическую устойчивость.

Обсуждение результатов

Цель исследования заключалась в оценке влияния приемов «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) на экологическую устойчивость. Результаты данного исследования показывают, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) не влияет на экологическую устойчивость, в то время как «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают статистически значимое влияние на экологическую устойчивость банков в штате Кацине. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) банков в штате Кацине не содержит «зеленых» практик, которые способствовали бы достижению экологической устойчивости. В то же время, «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают значимое положительное влияние на экологическую устойчивость, поскольку эти приемы включают в себя экологически чистые виды деятельности, такие как подача заявления о приеме на работу и подбор персонала через Интернет, компьютеризация процессов отбора и найма, что препятствует использованию бумаги и поездкам на экзамены и собеседования. Более того, банки проводят онлайн-тренинги для персонала, обучают своих сотрудников технике экологической безопасности, а также использованию энергоэффективного оборудования и сооружений. Все это направлено на предотвращение вредной для окружающей среды деятельности и создание безопасных рабочих мест. Результаты по GRS и GTD подтверждают выводы Бангвала и др. (Bangwal et al., 2017), Гилла и др. (Gill et al., 2021), Мандаго (Mandago, 2019), Мобареза (Mobarez, 2018), Равашдеха (Rawashdeh, 2018) и Чжао и др. (Zhao et al., 2020), которые установили, что «зеленый» отбор и наем персонала, «зеленое» обучение и развитие оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость.

Заключение и рекомендации

В исследовании оценивалось влияние «зеленых» приемов управления человеческими ресурсами, которые основываются на «зеленом» планировании и анализе рабочих процессов (GJD), «зеленом» отборе и найме персонала (GRS) и «зеленом» обучении и развитии (GTD). Был использован формат сбора данных по принципу переписи, структурированные анкеты были предложены 672 респондентам, 420 анкет были корректно заполнены и использованы для анализа. Результат регрессии показал p-value 0,728, 0,001 и 0,001 для GJD, GRS и GTD соответственно. На основании этих данных сделаны следующие выводы:

1. GJD оказывает незначительное влияние на экологическую устойчивость банков в штате Кацине, поскольку p-value значительно превышает уровень 5%.
2. Приемы GRS в деятельности банков в штате Кацине оказывают положительное и статистически значимое влияние на экологическую устойчивость при p-value, равном 0,001.
3. P-значение 0,001 для приемов GTD в деятельности банков в штате Кацине указывает на положительное и статистически значимое влияние на экологическую устойчивость.

В соответствии с результатами исследования и сделанными выводами, было рекомендовано следующее:

1. Банки, работающие в штате Кацине, должны в сотрудничестве со своими головными офисами пересмотреть процедуры планирования и анализа рабочих процессов и внедрить в них хотя бы один элемент «зеленой» практики, включив в должностные обязанности сотрудников обязательства по охране окружающей среды.
2. Банки должны сделать свои приемы GRS более устойчивыми и включить знания об экологической устойчивости в критерии при найме на работу, чтобы привлечь сотрудников, ответственно относящихся к экологии, и создать имидж организации, заботящейся об окружающей среде.
3. Банки, как и другие элементы системы устойчивости (экономической и социальной), должны разработать четко сформулированную политику в области экологической устойчивости и включить ее во все свои кадровые практики.
4. Банки должны относиться к вопросам экологической устойчивости со всей возможной серьезностью, поскольку таким образом они максимизируют эту нефинансовую ценность для более широкого круга заинтересованных сторон.

Холо Мэтью Акер

Факультет управления бизнесом, Федеральный университет Дуцин-ма, штат Кацина, Нигерия

Абубакар Садик Сулейман

Доктор философии, доцент, Факультет управления бизнесом, Федеральный университет Дуцин-ма, штат Кацина, Нигерия

Green Human Resource Management

Assessing the Impact on the Environmental Sustainability of Banks (Nigeria Case Study)

As the ESG agenda is gaining popularity around the world, companies start paying more and more attention to environmental responsibility, striving to reduce ecological damage. Green human resource management practices are becoming part of corporate strategies. For example, this means electronic workflow, from online vacancy announcements to employee training to use the resources sparingly and to conserve energy. In this article, we discuss the effects of “green” HR on the environmental sustainability of banks in Katsina State, Nigeria.

Introduction

The global concern for environmental sustainability is on the increase. This is a result of the growing threats of climate change and global warming, as well as other environmental challenges, which are compelling individuals, organizations and governments to be more responsive to the environment. These environmental concerns have posed multifaceted managerial challenges to present-day management of organizations and have fundamentally affected operations, strategies, policies and culture of business organizations globally (Cohen et al., 2014). This phenomenon has necessitated the need to integrate environmental management practices and human resource management practices in organizations (Ali & Wael, 2018; Briggs, 2017; Renwick, et al., 2012).

Human resource management plays a crucial function in managing and coordinating the policies, activities and resources of an organization (Renwick et al., 2012) and is pivotal to achieving environmental sustainability (Ramasamy et al., 2017). Hence the growing research interest in Green Human Resource Management (GHRM) that denotes the integration of human resource management practices and environmental management practices to encourage employees’ commitment to environmental protection (Gharibeh, 2019).

Though GHRM is a relatively new concept in human resource management that is still underdeveloped in Nigeria (Adesola et al. 2021; Diri & Otekenari, 2021), the global threat of climate change and other environmental challenges affecting Nigeria have made it a necessity in the business circles and beyond, specifically in Katsina State, which is a state in Nigeria confronted with environmental issues like drought, desert encroachment, deforestation, land degradation, erosion and pollutions caused by climate change (Abaje, et al., 2017; Ibrahim, 2018), and other harmful environmental threats that need to be curbed.

Liu (2010) asserts that harmful environmental challenges are caused largely by activities of business organizations which have contributed significantly to carbon footprint. This assertion is true of Katsina State that has manufacturing and service-based organizations, including deposit money banks (DMBs), whose activities may cause environmental concerns. For example, Edeh and Okwurume (2019) alluded that most Nigerian banks have failed to fully integrate sustainable elements like environmental sustainability into their employees’ daily work routine. This is despite the fact that they have adopted the Nigerian Sustainable Banking Principles (NSBP) (Committee of Nigerian Sustainabilty Banking Principles, 2018; Deloitte, West Africa, 2017). This is particularly evident in DMB branches in Katsina State, which still engage in activities that cause high carbon footprint, such as use of fossil fuel for their generating sets and vehicles, use of paper printouts in their transactions, poor waste management and recycling culture, lack of green space in their offices and premises, and lack of carpooling practices, among other harmful environmental practices. This necessitates the evaluation of the human resource management practices and activities of organizations operating in Katsina State against the environment in which they operate. Since DMBs are the most visible corporate organizations that can be found in almost all parts of Katsina State, this study focused on evaluating the effect of GHRM practices on environmental sustainability of deposit money banks (DMBs) in Katsina State. The study covers a one-year period of 2021.

Specific objectives of the study include:

1. Evaluating the effect of green job design and analysis on environmental sustainability of DMBs in Katsina State.
2. Examining the effect of green recruitment and selection practice on environmental sustainability of DMBs in Katsina State.
3. Ascertaining the effect of green training and development practice on environmental sustainability of DMBs in Katsina State.

In follow-up to the stated objectives, the study formulated the following null hypotheses to be tested in order to provide evidence for drawing conclusions:

• H0₁: Green job design and analysis has no significant influence on environmental sustainability.
• H0₂: Green recruitment and development practices have no significant influence on environmental sustainability.
• H0₃: Green training and development practices have no significant influence on environmental sustainability.

Literature review

This section explains conceptual and theoretical frameworks, concepts of GHRM, environmental sustainability, green job design and analysis, green recruitment and selection and green training and development. It also reviews earlier empirical studies on GHRM practice and environmental sustainability.

The conceptual framework shows how GHRM practices sub-constructs of green job design and analysis practice, green recruitment and selection practice and green training and development practice relate to and influence environmental sustainability.

The study adopted stakeholder theory for better understanding and appreciation of GHRM practices and environmental sustainability. The stakeholder approach, as proposed by Edward Freeman in 1984, postulates that organization stakeholders are comprised of all groups or individuals that affect or are affected by the company’s actions, decisions, policies, practices, goals or general operations, (Bhasin, 2020; Freeman, 1984 as cited in Guerci, et al., 2015). The theory stressed that management is responsible for creating and maximizing value for all stakeholders without compromising interest of any (About Stakeholder Theory, 2018). Guerci et al. (2015) observed that most management influenced by the stakeholder theory have implemented environmental management system in their firms. They further revealed that customers and regulatory pressures are significantly and positively related to environmental performance; hence stakeholders exert varying degrees of pressure on the organization to cater for their interests. And with environmental sustainability spawning increased concerns amongst business stakeholders such as employees, customers, communities, governments, activists and scholars (Jackson et al., 2011), coupled with ethical considerations for businesses, institutions and establishments to be socially responsible for the environment in which they live and operate, stakeholder theory become appropriate theory to explain GHRM and environmental sustainability.

Green human resource management

The concept of green human resource management (GHRM) is perceived to have been introduced to HRM practice as recently as in the 1990s (Renwick et al., 2008), and it is given multiple definitions by different scholars. According to Opatha (2014, p. 15), GHRM refers to “the policies, practices and systems that make employees of an organization green for the benefit of the individual, society, natural environment, and the business.” Making the employees green here entails workforce that is aware of environmental sustainability practice and takes initiatives and actions that benefit nature, themselves, the community and environment where they operate. Jabbour (2013, p. 149) viewed GHRM as the “systematic, planned alignment of typical human resource management practices with the organizational environmental goals.”

Mandip (2012) states that GHRM is about getting all employees to initiate and engage in environmentally friendly practices and enhancing employees’ awareness and commitment to environmental sustainability issues. He further stresses that human resources should serve as an impetus for environmental sustainability within organizations as it will align policies and practices with sustainability goals.

Green job design and analysis (GJD)

Green job design refers to the organization of job tasks, duties and responsibilities-based content, methods and techniques, by providing green working structure and process, green instruments for performance of jobs and maintaining green modeling leadership that promotes protection and conservation of the natural environment and its resources (Sari-aytekin, 2021). Renwick et al. (2008) asserts that green job design and analysis practice stresses environmental issues as related to the job specifications and job duties, which is done within the context of environmental experiences and competencies to suit the job in the aspect of environmental responsibility. This human resource practice ensures all employees’ personalities, attributes and norms are aligned with the concept of environmental sustainability of their organizations (Shaban, 2019).

Green recruitment and selection (GRS)

Green recruitment implies attracting and hiring talented persons who are aware of and familiar with the terms of conservation and protection of the environment (Bangwal & Tiwari, 2015). The green recruitment and selection processes are usually paperless and electronic, from online vacancy announcement and job application, telephone interview, CBT and video call to interact with interviewees, selecting prospective employee based on environmental sustainability awareness and knowledge.

Green training and development (GTD)

Green training and development implies the advancement of an employee’s attitudes, behaviors, knowledge and skills that help them to avoid practices that are detrimental to environment, (Zoogah, 2011). Green training and development equips employees with working methods and behavior that minimizes waste, encourage prudent use of resources and energy conservation, reduces environmental degradation and practices that threaten the environment and ecological scarcity. It also involves use of e-platforms and creates avenues to engage employees in addressing environmental. concerns (Bangwal et al. 2017; Zoogah, 2011).

Environmental sustainability

Sustainability as described by the US Environmental Protection Agency (2021) is “to create and maintain conditions under which humans and nature can exist in productive harmony, that permit fulfilling the social, economic and other requirements of present and future generations.” Environmental sustainability is one of the elements of sustainability development and it entails the ability of the present generation to meet their resource needs without compromising the ability of the future generations to meet theirs (Ezeabasili, 2009; United Nations World Commission on Environment and Development Report, 1987). Environmental sustainability (ES), on the other hand, is defined as the ability to preserve the qualities valued in the physical environment by adopting strategies aimed to prevent damage being done to the environment (Philip, 2004). These preventive measures include actions to curb the use of non-renewable resources, the adoption of a ‘recycle everything and buy recycled’ approach, the use of renewable rather than non-degradable resources, the redesign of operation/production processes and products to eradicate the production of non-renewable materials, and protection and restoration of natural habitats and environments valued for healthy living (Ramasamy et al., 2017).

Review of empirical studies

This research reviews previous studies on GHRM practices and environmental sustainability.

Adesola et al. (2021) conducted an exploratory study on GHRM and environmental performance of Nigerian manufacturing companies and applied linear regression for data analysis. The study found that green recruitment and selection, green training and development, green performance appraisal and green reward have a significant positive relationship with environmental performance in Nigeria’s manufacturing sector. Mandago (2019) examined the influence of GHRM practices on the environmental sustainability in service-based state corporations in Kenya, using multiple regression technique. The study found that green recruitment and selection, green training and development, green reward and compensation, and green performance management practices have a significant positive effect on environmental sustainability. Similarly, Owine and Kwasira (2016) study investigated the influence of selected GHRM practices on environmental sustainability at Menengai Oil Refinery Limited in Nakuru, Kenya, using paired sample t-test for testing the hypotheses. The study found that green employee sourcing and green employee training and development have no significant relationship to environmental sustainability. Green performance management system and green occupational health and safety, on the other hand, were found to be positively correlated and to have significant relationship with environmental sustainability.

Rawashdeh (2018) examined the impact of GHRM on organizational environmental performance, and explored the relationship between GRS, GTD, and green reward on environmental performance in Jordanian health service organizations using multiple linear regressions for analysis. Results of the study indicated a significant positive relationship between GRS, GTD, and green rewards and environmental performance. Langat and Kwasira (2016) studied the influence of GHRM practices on environmental sustainability at Kenyatta University. They adopted Pearson correlation and multiple regression to determine the relationship between environmental sustainability and GHRM practices. The study found a positive and significant relationship between green ability and environmental sustainability. Jehan et al. (2020) investigated effect of GHRM practices on environmental sustainability using structural equation modeling to evaluate the relationship between the variables. The results revealed that GTD had a significant positive impact on environmental sustainability. However, GRS result showed insignificant effect on environmental performance.

Mobarez (2018) also evaluates the effect of GHRM on organization’s sustainable environmental performance in Metal and other Industries in Egypt. The study employed multiple regressions for analyses of green recruitment, green training, and green learning. The results indicated that all the GHRM practice sub-constructs have positive and significant relationship to the organization’s sustainable environmental performance. Muhammad et al. (2019) examined GHRM, green organizational culture and environmental performance at state hospitals in Palembang City, Indonesia. Multiple linear regression was used to test the hypothesis. The study revealed that GRS has insignificant effect on environmental performance, while green training and green compensation have significant effect on environmental performance. Zhoa et al. (2020) did a study on proactive environmental strategy and environmental reputation through the role of GHRM and discretionary slack in ecologically sensitive small and medium firms in eastern China. Their findings revealed that GHRM practice is significantly related to environmental reputation.

Bangwal et al. (2017) examined GHRM, work-life and environmental performance through direct and indirect effect of GHRM practices. Structural equation modeling (SEM) was used to analyze the data from 365 employees of Leadership in Energy and Environmental Design (LEED)-certified companies. The study found significant positive direct effect of GHRM practices on environmental performance. More so, Gill et al. (2021) studied the effect of GHRM on environmental performance through the role of employee eco-friendly. Multiple regressions technique and structural equation modeling were used for analysis. The study indicates that organizational GHRM has positive and significant effect on environmental performance. Singh and Shikha (2015) analyzed the impact of green human resource factor on environmental performance in manufacturing firms. Linear regression was employed to test the hypotheses. The result indicated significat and positive relationship between top management commitment, employee environmental training and green program on environmental performance.

It is worth noting that none of the studies reviewed included green job design and analysis, which entails integrating environmental sustainability related tasks, duties and responsibilities into each job. This has created a substantial gap.

Methodology

The study adopts the descriptive survey research design since the researcher has no control of the variables and no intention to manipulate any of them. The study population comprised 674 employees of DMBs in the three major towns of the three senatorial zones in Katsina State. Namely, Daura town, Katsina metropolis and Funtua town in North Senatorial Zone, Central Senatorial Zone and South Senatorial Zone (Saifullahi et al., 2016) respectively. Primary data was collected via structured questionnaires with closed-ended statement based on 5-point Likert scale that range from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree). The questionnaire for green job design was formed from Bombiak (2019) list of green practices at each stage of the HR function, while the other GHRM and environmental sustainability practices were adapted from a scholarly study by Mandago (2019). Out of the 672 questionnaires distributed, 420 were validly completed and returned, while multiple regression was used to analysis the data collected.

Cronbach’s Alpha coefficient was used to assess the reliability of the instrument of the study so as to ensure consistency of the measurement. Instruments with a Cronbach’s alpha coefficient of 0.7 and above were considered reliable and suitable for the study. The hypothesis of the study was tested at 5% level of significance (alpha, α = 0.05). If the p-value was greater than or equal to alpha (p-value ≥ 0.05), the null hypothesis was accepted. However, a p-value less than the alpha (p-value < 0.05) meant the null hypothesis was rejected.

The model for the study is expressed thus:

ES = β0 + β1 GJDA + β2 GRS + β3 GTD + μ (1)

Where: ES = Environmental Sustainability; β0 = the intercept (constant); β1 = coefficient of Green job design and analysis; β2 = coefficient of Green recruitment and selection; β3 = coefficient of Green training and development.

GJDA = Green job design and analysis; GRS = Green recruitment and selection practices; GTD = Green training and development practices; while μ = the error term.

Results and discussion

This section presents the results of the analysis conducted using SPSS software, the summary of which is contained in Table 1, 2 and 3.

Table 1. Reliability Statistics

Table 2. Model Summary^b

Table 3. Coefficients^a

The reliability test in Table 1 shows that the five variables have Cronbach’s alpha coefficient above 0.70, which according to Hair et al. (2010) is considered the minimum acceptable level.

Regression results

A regression analysis was conducted by regressing environmental sustainability on GJD, GRS and GTD via multiple regression model.

Table 2 shows the R square of 0.467, signifying that 46.7 per cent of variations in environmental sustainability are explained by the predictors vis-à-vis GJD, GRS, and GTD. The Table further shows F-statistic of 121.333 and its associated P-value of 0.00 which is statistically significant at 0.001. This is a confirmation that the joint estimated coefficient of GJD, GRS, and GTD are statistically significant on environmental sustainability. Also, Table 2 shows the Durbin-Watson Statistics of 1.914, which confirms non-autocorrelation of errors.

Similarly, the Variance Inflation Factor (VIF) in Table 3 are 1.028, 1.147 and 1.129 for GJD, GRS, and GTD with associated tolerance statistics of 0.979, 0.872 and 0.886 respectively. The VIF are well below 5.0 and the tolerance statistics are above 0.2, which means there is no collinearity problem in this model. According to Hair et al. (2011) VIF above 5 is an indication of collinearity concern. While Field (2009) is of the view that tolerance statistics below 0.2 indicate serious problems. The study’s VIF and tolerance statistics are within the acceptable limits.

Hypothesis one

H0₁: Green job design and analysis have no significant effect on environmental sustainability.

Table 3 shows that green job design and analysis has no significant effect on environmental sustainability as validated by the P-value of 0.728 which is greater than 5 per cent level. The study, therefore, failed to reject the null hypothesis one (H01) and concluded that GJD has no significant effect on environmental sustainability.

Hypothesis two

H0₂: Green recruitment and selection practice have no significant effect on environmental sustainability.

Table 3 reveals a p-value of 0.001 which is less than 5 per cent level. This means green recruitment and selection practice have significant effect on environmental sustainability. The study therefore rejects the null hypothesis two (H02) and concluded that GRS practice has significant effect on environmental sustainability. This study confirms studies conducted by Jehan et al. (2020), Muhammad et al. (2019), Owine and Kwasira (2016), which indicates that GRS have significant effect on environmental sustainability.

Hypothesis three

H0₃: Green training and development practice have no significant effect on environmental sustainability.

Table 3 indicates that green training and development practice have significant effect on environmental sustainability as indicated by a p-value of 0.01 level (i.e. p < 0.01), which is statistically significant. The study, therefore, rejects the null hypothesis and concluded that GTD practice have significant effect on environmental sustainability. Finding of this study validates those of Bangwal et al. (2017), Gill et al. (2021), Mandago (2019), Mobarez (2018), Rawashdeh (2018), and Zhao et al. (2020) which reveal that GTD have significant effect on environment sustainability.

Discussions of findings

The study’s aim was to evaluate the effect of GHRM practices on environmental sustainability via GJD, GRS and GTD. Findings of this study shows that GJD has no effect on environmental sustainability, while GRS and GTD have statistically significant effect on environmental sustainability of DMBs in Katsina State. It will therefore be safe to state that GJD of DMBs in Katsina State has no green elements that would contribute to the sustainability of the environment. Meanwhile, GRS and GTD have a significant positive effect on the environmental sustainability, since these practices incorporate environmentally friendly activities like online job application and recruitment, computerization of recruitment and selection processes, which discourage the use of paper and travelling for exams and interviews. More so, the banks hold online training for staff; train their employees on environmental safety and health, and on the use of energy efficient equipment and facilities in the banks. All these are efforts to discourage environmental hactivities that are harmful to the environment and create safe and healthy workplace. The findings on GRS, and GTD confirm the findings by Bangwal et al. (2017), Gill et al. (2021), Mandago (2019), Mobarez (2018), Rawashdeh (2018), and Zhao et al. (2020) which established that GRS and GTD have significant effect on environmental sustainability.

Conclusion and recommendations

The study evaluated the effect of green human resources management practices which is predicated by GJD, GRS, and GTD. Descriptive research design was employed, and structured questionnaires were administered to 672 respondents; however, only 420 questionnaires were validly completed and used for the analysis. Regression result revealed the p-value of 0.728, 0.001 and 0.001 for GJD, GRS, and GTD respectively. Based on these findings, the following conclusions are made:

1. GJD has insignificant effect on environmental sustainability of DMBs In Katsina State, because the p-value is well above 5%.
2. GRS practice of MDBs in Katsina State shows a positive and statistically significant effect on environmental sustainability at a p-value of 0.001.
3. The p-value of 0.001 for GTD practice of MDBs in Katsina State indicates a positive and statistically significant effect on environmental sustainability.

In line with the study’s findings and resulting conclusions, the study recommended that:

1. DMBs in Katsina State should collaborate with their headquarters to review their job design and analysis to include at least one element of green practice and green working structure as a duty and designed environment for their employees. By so doing they will be creating green consciousness in their employees.
2. The banks should make their GRS practices more sustainable and include knowledge of environmental sustainability in their job criteria so as to attract those that are green conscious and brand themselves as environmentally friendly organization.
3. DMBs should just like other sustainability elements (economy and social) make well defined policies on environment sustainability and incorporate in all their human resource practices.
4. DMBs should treat the environmental sustainability issues all seriousness it desire, since by so doing they will be maximizing this non–financial value to a broader range of stakeholders.

Holo Matthew Aker

Department of Business Management, Federal University Dutsin-ma, Katsina State, Nigeria

Abubakar Sadiq Suleiman

PhD, Associate Professor, Department of Business Management, Federal University Dutsin-ma, Katsina State, Nigeria

References

1. Abaje, I. B., Onu, V., Abashiya, M., Oyatayo, K. T., Ibrahim, A. A., Ati, O.F. & Sawa, B. A. (2017). Climate Change Vulnerability Assessment in Northern Part of Katsina State, Nigeria: A quantitative approach. Dutse Journal of Pure and Applied Science (DUJOPAS), 3(1)1-14.

2. About Stakeholder Theory. (2018). Retrieved from: http://www.stakeholdertheory.org/about. (accessed 22.12.2020).

3. Adesola, M. A., Yahaya, Y. & Abodunde, S. M. (2021). An Exploratory Study of Green Human Resource Management and Environmental Performance of Nigerian Manufacturing Companies. Indiana Journal of Humanities and Social Sciences, 2(7), 50-57. Retrieved from: https://indianapublications.com/Journals/IJHSS. (accessed 10.12.2022).

4. Ali, H. H. & Wael, L. S. (2018). Impact of Green Human Resource Management on Employee Behaviour. Journal of Applied Business Research, 6(1), 18-34.

5. Bangwal, D., Tiwari, P. & Chamola, P. (2017). Green HRM, Work-Life and Environment Performance. International Journal of Environment Workplace and Employment 4(3), 244-268. DOI: 10.1504/IJEWE.2017.10008697.

6. Bangwal, D., Tiwari, P. (2015). Green HRM — A Way of Greening the Environment. IOSR Journal of Business Management (IORS-JBM) 17(12), 45-53. DOI: 10.9790/487X-171214553.

7. Bhasin, H. (2020, October 6). Marketing91. Retrieved from: https://www.marketing91.com. (accessed 22.12.2020).

8. Bombiak, E. (2019). Green Human Resource Management — The Latest Trend Or Strategic Necessity? Journal of Entrepreneurship and Sustainability Issues, 6(4), 1647-1662. http://doi.org/10.9770/jesi.2019.

9. Briggs, H. (2017, May 31). Science & Education. Retrieved from: http://www.bbc.com. (accessed 24.11.2020).

10. Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen, M. (2012). HRM’s Role in corporate social and environmental sustainability. USA: SHRMFoundation.org. Retrieved from: https://www.shrmf.org. (accessed 10.12.2022).

11. Committee of Nigerian Sustainability Banking Principles. (2019). Sustainability in the Nigerian Banking Industry: The Journey So Far (2012-2018).

12. Deloitte West Africa (2017). Sustainable Banking as a Driver for Growth: A Survey of Nigerian Banks. Retrieved from: https://www2.deloitte.com/za/en/nigeria/pages/strategy/articles/sustainable-banking-as-a-driver-for-growth-a-survey-of-nigerian-banks.html. (accessed 10.12.2022).

13. Diri, T. V. & Otekenari, D. E. (2021). Green Human Resource Management: A Catalyst for Environmental Sustainability in Nigeria. Journal of Global Ecology and Environment, 9-27.

14. Edeh, O. F. & Okwurume, N. C. (2019). Green Human Resource Management and Organizational Sustainability of Money Deposit Banks in Nigeria. Journal of Management Sciences, 224-235.

15. Ezeabasili, N. (2009). Legal Mechanism For Achieving Environmental Sustainability in Nigeria. African Research Review, 3(2), 368-380. Retrieved from: http://www.ajol.info. (accessed 29.11.2020).

16. Field, A. P. (2009). Discovering Statistics using SPSS.

17. Gharibeh, M. (2019). The Impact of Green Human Resource management Practices (GHRMP) on Competitive Advantage of Organization. Journal of Social Sciences, 8(4), 630-640.

18. Gill, A. A., Ahmad, B., & Kazmi, S. (2021). The Effect of Green Human Resource Management on Environmental Performance: The Mediating Role of Employee Eco-Friendly Behavior. Management Science Letters, 1726-1734. Doi:10.5267/j.msl.2021.010.

19. Guerci, M. D., Luzzini, A. & Longoni (2015). Translating Stakeholder Pressures into Environmental Performance — the Mediating Role of Green HRM Practices. The International Journal of Human Resource Management. DOI:10.1080/09585192.2015.1065431.

20. Hadjri, M., Perizade, B., Zunaidah, & Farla, W. (2019). Green Human Resource Management, Green Organizational Culture, and Environmental Performance: An Empirical Study. DOI: 10.2991/icoi-19.2019.25.

21. Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate data analysis (7th ed). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Educational International.

22. Hair, J., Ringle, C., & Sartedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. The Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139-151. DOI: 10.2753/MTP1069-6679190202.

23. Ibrahim, S. S., Ibrahim, A., Allah, A. N., & Saulawa, L. A. (2016). Building of a community cattle ranch and radio frequency identification (RFID) technology as alternative methods of curtailing cattle rustling in Katsina State. Pastoralism, 6(1), 1-9. DOI 10.1186/s13570-016-0055-z.

24. Ibrahim, Y. E. (2018). Climate Change: Threats and Opportunities in Katsina State, Nigeria. Conference session Faculty of Natural and Applied Sciences Colloquim/Seminar Series at Umaru Musa Yaradua University, Katsina, Nigeria.

25. Jabbour, C. (2013). Evironmental Training in Organizations: From a literature review to a framework for future research. Resources, Conservation and Recycling, 74, 144-155. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2012.12.017.

26. Jackson, S. E., Renwich, D. W. S.; Jabbour, C. J. C. & Muller-Camen, M. (2011). State of the Art and Future Directions for Green Human Resource Management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99-116. https://doi.org/10.1177/239700221102500203.

27. Jehan, Y., Hussai, D., Batool, M. & Imran, M. (2020). Effect of Green Human Resource Management Practice and Environmental Sustainability. International Journal of Human Capital in Urban Management, 5(2), 153-164. DOI:10.22034/IJHCUM.2020.02.06.

28. Langat, B. & Kwasira, J. (2016). Influences of green human resource management practices on environmental sustainability at Kenyatta University, Kenya. International Journal Of Economics, Commerce and Management, 4(10), 986-1003.

29. Liu, W. (2010). The Environmental Responsibility of Multinational Corporation. Journal of American Academy of Business, 81-88.

30. Mandago, J. R. (2019). Influence of Green Human Resource Management Practices on Environmental Sustainability in Service Based State Corporations in Kenya. [Doctoral dissertation, Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology]. Digital Repository.

31. Mandip, G. (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Science, 1, 244-252.

32. Mathapati, C. M. (2013). GREEN HRM: A Strategic Facet. Tactful Management Research Journal, 2(2), 1-6.

33. Mobarez, A. A. (2018). The Effect of Green Human Resource management on Organization’s Sustainable Environment Performance (Emprical Study). Journal of the Association of Arab Universities for Basic and Applied Sciences, 1-29. Retrieved from: https://www.researchgate.net/publication/33167421. (accessed 12.12.2020).

34. Opatha, H. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General Reflections. International Business Research, 7(8), 109-110. DOI: 10.5539/ibr.v7n8p101.

35. Owine, W. A., & Kwasira, J. (2016). Influence of Selected Green Human Resource Management on Environmental Sustainability at Menengai Oil Refinery Limited, Nakuru, Kenya. Journal of Human Resource Management, 4(3), 20-27. DOI: 10.11648/j.jhrm.20160403.11.

36. Ramasamy, A., Inore, I. & Sauna, R. (2017). A study on implications of implementing Green HRM in the corporate bodies with special reference to developing nations. International Journal of Business and Management, 12(9), 117. DOI:10.5539/ijbm.v12n9p117.

37. Rawashdeh, A. M. (2018). The Impact of Green Human Resource Management on Organizational Environmental Performance in Jordanian Health Service Organizations. Management Science Letter, 8, 1050-1058. DOI: 10.5267/j.msl.2018.7.006.

Renwick, D., Redman, T. & Maguire, S. (2008). Green HRM: a rewiew, process model, and research agenda. Discussion paper No. 2008.01. Discussion paper series, the University of Sheffield, Management School. DOI:10.13140/RG.2.2.30801.07520.

39. Renwick, D., Redman, T., & Maguire, S. (2012). Green Human Resources Management: A Review and Research Agenda. International journal of management reviews, 15(1), 1-14. DOI:10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x.

40. Sari-Aytekin, S. (2021). The Role of Human Resources in the Journey of Sustainability: green human resources management. In E. Karoglu (Ed.), Contemporary Issues in Strategic Human Resource Management (pp. 107-124). Gazi Kitabevi Tic. Ltd. Sti.

41. Shaban, S. (2019). Reviewing the Concept of Green HRM (GHRM) and its Application Practices (Green Staffing) with Suggested Research Agenda: A Review from Literature Background and Testing Construction Perspective. International Business Review, 12(5), 86. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n5p86.

42. Sutton, P. (2004). A perspective on environmental sustainability. Paper on the Victorian Commissioner for Environmental Sustainability, 1-32.

43. Todara, N., Daddi, T., Testa, F., & Iraldo, F. (2019). Organization and Management Theories in Environmental management System Research: A systematic literature review. Business Strategy Development, 39-54. https://doi.org/10.1002/bsd2.77.

44. UN World Commission on Environment and Development. (1987). Our Common Future: Report of the United Nations World Commission on Environment and Development. Retrieved from: https://sustainabledevelopment.un.org/content/documents/5987our-common-future.pdf. (accessed 10.12.2022).

45. US Environmental Protection Agency (2021, February 08). Learn About Sustainability. Retrieved from: https://www.epa.gov/sustainability/learn-about-sustainability. (accessed 07.09.2021).

46. Zhao, J., Liu, H. & Sun, W. (2020). How Proactive Environmental Strategy Facilitates Environment Reputation: Role of Green Human Resource Management and Discretionary Slack. MDPI Sustainabilitty Journal. https://dx.doi.org/10.3390/su12030763.

47. Zoogah, B. D. (2011). The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach. Zeitschrift Fur Personalforschung, 22(2), 117-139. https://doi.org/10.1177/239700221102500204.

DOI 10.55140/2782-5817-2022-2-4-82-95

Хочешь стать одним из более 100 000 пользователей, кто регулярно использует kiozk для получения новых знаний?
Не упусти главного с нашим telegram-каналом: https://kiozk.ru/s/voyrl