Коворкинг для мам и помощь юриста: как поддержать сотрудниц в трудные времена
Конфликты и кризисы по-разному отражаются на мужчинах и женщинах. Для последних стресс, финансовые риски, а иногда и необходимость представлять интересы подлежащих частичной мобилизации мужей добавляются к и без того двойной нагрузке (на работе и в быту). Марина Ментусова, Ольга Бурневская и Екатерина Горлова из компании Gender Equality Management рассказывают, как компании могут поддержать своих сотрудниц.
Политика ESG предполагает не только отказ от дискриминации непосредственно на рабочем месте, но и поддержку сотрудников, находящихся в уязвимом положении или несущих дополнительную нагрузку. В России «двойная смена» традиционно лежит на женщинах, а с началом «спецоперации»* к ней прибавились финансовая нестабильность, юридические риски и стресс. Если женщине некуда обратиться за помощью, поддержку ей может оказать работодатель.
Для начала необходимо проанализировать представленность женщин в компании. Сколько в ней сотрудниц? Какие они: соло-матери, многодетные, женщины с инвалидностью, с опытом переезда, с мобилизованными родственниками? Какого они возраста, какие позиции занимают? Получают ли равную с мужчинами плату за равноценный труд? Ответив на эти вопросы, руководство получит не сухие цифры в табели, а портрет — или даже множество портретов — реальных сотрудниц.
Далее стоит провести анализ существующих инструментов поддержки женщин (особенно из уязвимых групп — матерей, мигранток и т. д.). Наверняка какие-то меры уже были приняты — во время пандемии или при внедрении политики ESG. Скажем, поддержка сотрудниц в период беременности и ухода за ребенком тоже считается.
Важно обратить внимание, есть ли в компании антидискриминационные практики и работают ли они. Оценить их эффективность поможет как полноценный аудит (первичный займет от трех до шести месяцев), так и отдельные исследования. Количественные позволят рассчитать востребованность программ, качественные (например, глубинные интервью) — узнать об удовлетворенности ими.
Какие-то из мер поддержки могут не работать только потому, что команда просто слабо проинформирована об их наличии. Другие окажутся не нужны сотрудницам именно этой компании — тогда финансирование стоит перевести на другие практики заботы. Определить, что требуется сотрудницам в первую очередь, помогут опросы. Немаловажным фактором является инклюзивная культура, создающая условия для ненасильственного и открытого общения, принимающая разные точки зрения, мнения и взгляды. Ниже — примеры вариантов поддержки.
Информирование
Осведомленность (не только о том, какие меры поддержки доступны в компании и о том, что в ней происходит, но и о том, как на мужчин и женщин влияют внешние кризисы) помогает снизить уровень тревожности.
- Своевременное информирование команды об изменениях. Обсуждение новостей (внешних и внутрикорпоративных), влияющих на рабочие процессы. Хорошо, если у сотрудниц на всех уровнях есть возможность влиять на некоторые решения, принимаемые в компании. Так у женщин появляется область, в которой они могут на что-то повлиять, что в ситуации глобальной неопределенности бесценно.