Камень, хлеб и собор: как работать с разными типами сотрудников и их мотивацией
Почему бонусы не удерживают тех, кто ищет смысл, а разговоры о миссии раздражают тех, кто пришел за зарплатой? Потому что мотивация — не универсальная формула. В одном коллективе могут оказаться три принципиально разных типа сотрудника: первому нужна ясность, второму нужен рост, а третьему нужна автономия и свобода действия. Топ-менеджер «Сбера», executive-коуч и клинический психолог Татьяна Евдина рассказывает в колонке для Forbes Life, как диагностировать тип сотрудника и перестать давать каждому из них то, что ему не нужно.
Вы пытаетесь вдохновить миссией тех, кому важна только зарплата, и платите бонусы тем, кто хочет менять мир — и получаете саботаж, выгорание и демотивированную команду. Все три типа сотрудников нужны бизнесу, но каждый требует своего «рецепта». Рутинного исполнителя не зажжешь идеей, наемника не удержишь смыслом, а соратника не купишь премией. Не все сотрудники хотят одного и того же. Ошибка руководителя — считать, что существует универсальная мотивация. То, что является наградой для одного человека, может быть безразлично или даже раздражать другого. Как диагностировать тип сотрудника и перестать «кормить устрицами» тех, кто хочет стабильности — и наоборот?
Камень, хлеб и собор: анатомия трех реальностей
Притча о Шартрском соборе пережила восемь столетий и не потеряла актуальности. Но ее редко применяют в кабинетах руководителей и HR-директоров.
Путник подходит к трем рабочим, занятым перетаскиванием камней на стройке под палящим солнцем, и спрашивает: «Что вы делаете?». Первый, вытирая пот со лба, огрызается: «Таскаю эти проклятые камни. Спина болит, жизнь проходит зря». Второй, не отрываясь от работы, отвечает спокойно: «Зарабатываю на хлеб для своей семьи. Это моя работа, она кормит моих детей». Третий смотрит туда, где уже видны очертания будущего храма, и говорит: «Я строю Шартрский собор. Он простоит века, и люди будут чувствовать здесь близость Бога».
Эта история актуальна по сей день не потому, что она красива, а потому, что она пугающе точна. Мы привыкли думать, что это этапы взросления: сначала ты просто исполнитель, потом карьерист, и лишь избранные становятся визионерами. Современная психология труда и нейробиология говорят иное. Это не лестница, по которой все должны подняться наверх. Это три параллельные системы, три разных способа восприятия реальности.
И они сосуществуют одновременно. В одной команде, за одним столом, над одним проектом. Разница между ними определяется базовой потребностью, которая запускает их двигатель. И если раньше мы пытались дать всем одно лекарство, то сегодня наука требует дифференцированного подхода. Для первого критична безопасность через ясность, для второго — карьера через амбицию, для третьего — свобода через смысл.
Безопасность через ясность: почему операционщику не нужна свобода
Для «тащащего камни» (операционщика) мир — место скорее жестокое и несправедливое. Данные глобальных исследований благополучия показывают, что уровень ежедневного стресса среди сотрудников достиг исторических максимумов, а доля людей, испытывающих выгорание, стабильно высока. В такой среде нервная система человека переходит в режим сканирования угроз.
Так, согласно отчету Gallup «State of the Global Workplace 2026», ситуация на глобальном рынке труда продолжает ухудшаться. Уровень вовлеченности сотрудников во всем мире упал до 20% — это самый низкий показатель с 2020 года. При этом 64% работников не вовлечены, а 16% активно отстранены и могут подрывать командные достижения. Уровень ежедневного стресса остается на рекордной отметке в 40% — выше, чем до пандемии. Особенно тревожна динамика среди менеджеров: их вовлеченность с 2022 года снизилась на девять процентных пунктов и достигла 22%, причем самое резкое падение пришлось на 2025 год. В результате потерянная производительность обошлась мировой экономике примерно в $10 трлн — около 9% глобального ВВП.